Silo mentalitesini yıkmak için 3 yol
Silo mentalitesi genellikle büyük firmalarda birbirinden kopuk çalışan bölümleri ifade etmek için kullanılan bir terimdir. Genelde geniş bir bölüm parçalara bölünür, bu ürün veya bölge bazında olabilir. Bu parçaları yöneten çalışanlar farklıdır, müdürleri aynı kişi olabilir. Bu ekipler birlikte bir takım olmak yerine sadece kendi silolarında çalışırlar, daha büyük bir takımın parçası olmak için fazla bir neden & deneyim bulamazlar.
Silolarda çalışma
- Verimliliği azaltır
- Takım çalışmasını azaltır
- İletişimi azaltır
- Ekip içindeki çalışanların odaklarının farklı olmasını sağlar
- Çalışanlar sadece kendi sorumluluklarını & yaptıklarını savunmak için gereksiz enerji kaybeder
- Çalışanlar gerektiğinde kendi çıkarlarını şirketin çıkarlarının üzerinde görerek kararlar verebilir.
Eğer yatay olarak birlikte çalışan bir ekipte çalışanların kişisel hedefleri birbirinden çok farklı ve neredeyse birbiriyle çelişir haldeyse silo mentalitesi ortaya çıkar. Çalışanların “büyük resmi” görmeleri zorlaşır, herkes kendi hedefine ve kendi primine kitlenir. Bu arada iletişim seviyesi düşer, karşılıklı anlayış azalır, empati seviyesi çok düşer, müşteri karşısında da sakıncalı durumlar oluşur. Silo mentalitesinin temel sebeplerinden biri, çok büyük kurumsal firmalarda çalışan performansının ölçülmesinde takıma olan katkıdan daha çok kişisel hedeflerin gözetilmesidir. Aynı ekip ve aynı amaç içindeki çalışanların hedeflerinin de farklı olarak belirlenmesi (örneğin bir çalışana satış hedefi verilirken diğer çalışana karlılık hedefi verilmesi) iç çatışmayı arttırır. Matriks organizasyonlar bu çatışmanın verimli ve faydalı bir olumlu tartışmaya dönmesi prensibi üzerine tasarlanmışlardır.
Peki silo mentalitesini yıkmak için neler denenebilir:
- İşbirliğini temel değerlerden biri haline getirmek : Bu takım arkadaşlarının ortak bir amaç için birlikte çalışmalarını sağlayarak olur. Bu da hedefleri tanımlayan, kültürü oluşturan liderin görevidir. Yatay, hiyerarşiden uzak ve müşteri sorunlarını çözmek için aynı amaca dönük oluşturulacak takımlar silo mentalitesinin unutulmasını sağlar.
- Liderin davranışları : Lider sözleriyle değil, davranışları ile takım arkadaşlarını etkiler… Lider silo mentalitesinden uzak davranır, kendi takımı aynı hedefe yönlendirir, takım içinde insanlara adaletli davranırsa, ekip kenetlenebilir. Liderin iletişim becerileri, gerekli bilgileri paylaşma sıklığı, şeffaf yaklaşımı çok etkili olur. Yine bu çerçevede liderin çalışanları yargısız dinlemesi, anlamaya çalışması, farklı görüşleri dikkate aldığını göstermesi çok faydalı olur.
- İletişimi daha kişisel hale getirme : Takım içinde çalışanların birbirlerini sadece rolleriyle değil, insani taraflarıyla tanıması, çalışanları takıma ve şirkete daha bağlı hale getirir. Bu da silo mentalitesini azaltır. Aynı zamanda takım arkadaşlarının birbirlerinin sorunlarını anlamaya gayret etmesi, hatta özellikle birbirleri ile örneğin tam bir gün geçirerek diğerlerinin iş sorunlarını yaşaması empati duygusunu arttırır. Kendimizi kırılganlıklarımızla iş arkadaşlarımıza açabilirsek, onlar da bunu yapabilir, böylece ekip içinde insani bir yakınlaşma ortaya çıkar. Bu da herkesin kendi çıkarı peşinden gitmesi yerine (silo mentalitesi) takım çalışmasının artmasına yol açar.
Silo mentalitesi bugün kurumsal dünyada en çok zarar veren kültürel bir salgındır, takım performansı ve çalışan bağlılığı açısından kritik önemdedir diye düşünüyorum. Silo mentalitesini azaltmak, çalışanların bağlılığını arttırmaya yarar ve bu da iş sonuçlarının artmasını sağlar.
Esinlenme : https://www.rewardgateway.com/blog/four-ways-to-break-down-company-silos-and-improve-employee-collaboration
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi