Doğru oluşturulmamış bir şirket kültürü size neler kaybettiriyor? – 2

Şirket kültürü ile ilgili yazımın ikinci bölümünde liderlerin davranış ve yaklaşımları üzerine önemli üç maddeyi inceleyeceğim.

Üst yönetimin dürüst ve açık bir biçimde kendi kişisel ve profesyonel zayıflık ve kırılganlıklarını değerlendirebilmesi

Bu maddenin özellikle kişi firmalarında zor bir adım olduğunun farkındayım. Şirkette güce sahip olan kişinin egosu yüksek olabilir ve kendine aynada dürüstçe bakıp, zayıflığını ve kırılganlığını sergilemek istemeyebilir. Ancak şirket kültürünün yatay ve geliştirici olmasının yollarından biri üst yönetimdeki kişilerin kendileri ile ilgili beklentilerini düşürüp daha mütevazi olmalarıdır. Burada liderin “ulaşılabilir” olması, rahatça “eleştirileri” dinleyebilmesi, çalışanların ortak görüşlerine karşı “duyarlı olması” şirket kültürünü temelden etkileyen bir önemli özelliktir. Bu konuda çok beğendiğim şu videoyu eklemek istiyorum.

Kırılganlığımızı açtıkça daha insan oluyoruz, zayıflıklarımızı paylaştıkça güçleniyoruz ve takım oluyoruz. Bu bağlamda kendini açan, çalışanların birbirlerini ve üst yönetimi rahatça eleştirebildikleri bir ortam yaratabilen liderler fark yaratır.

Üst yönetimin ortaya çıkan profesyonel ve kişisel zayıflık ve kırılganlıklarını kabul etmesi ve  üzerine açıkça çalışma yapması

Her çalışanın zayıf ve geliştirilmesi gereken alanları vardır ve bu alanlar açık edilmediği zaman aslında kapalı kapılar ardında konuşulur. Liderlerin zayıflıkları da çalışanlar arasında iyi bilinir ve konuşulur fakat çok az çalışan bunu liderine direk söyleme cesaretine sahiptir. Bazı şirketlerde “nasıl göründüğünüz” nasıl olduğunuzdan çok daha önemli olabilir. İş yapma biçiminiz, yetkinlikleriniz, çabanız bu “görüntünün” ardında kalabilir. Eğer lider üzerine çalıştığı geliştirme noktalarında açık olma olgunluğunu gösterebilirse, hem çalışanlara örnek olur, hem de bu alanlarda gerçekten ilerleme ve eksiklerini kapatma imkanı bulabilir.

Burada çeşitli örnekler verilebilir, sürekli koçluk veren lider, mikro yönetmeyi seven lider, ekibini korumayan lider, zamanını iyi yönetemeyen lider gibi… Bu “geliştirme noktaları” açıkça ifade edildiği zaman, örneğin herkese açık bir toplantıda lider bu konudan bahsederek kendisinin bu konuda çalıştığını ilan ederse, ekibi ile olan diyaloglarda bu konu gündeme gelebilir ve lider ekibinin de yardımı ile bu konularda ilerleme kaydedilebilir. Açık olmak, mütevazi olmak, ulaşılabilir olmak lidere özgünlük katar. Ve eğer söyledikleri ile yaptıkları arasındaki makas daralıyorsa, bu kültüre olumlu yansır.

Kişisel ve profesyonel gelişimin bir rekabet avantajı olarak düşünülmesi

Son olarak, eğer şirketinizdeki çalışanların kişisel ve profesyonel gelişimini çeşitli programlar, eğitimler ve aktivitelerle bir rekabet avantajına dönüştürebilirseniz hem şirket içine hem de şirket dışında yetkin çalışanlara bir mesaj vermiş olursunuz. Bu hem şirketin kültürünü olumlu yönde etkileyecek, hem de şirketinizin çekiciliğini arttırır. Bu aynı zamanda lider olarak sizin “insanların değişebilecekleri bir ortam yaratma” vizyonunuz olduğunu gösterir. İnsana yapılacak yatırımın önemi çalışanlarca, rakiplerce ve pazardaki diğer çalışanlarca izlenir ve bu konuda şirketiniz bir isim edinebilir.

Bu 7 madde aslında her şirketin dönem dönem kendini değerlendirmesi gereken konulardır ve şirket kültürünü oluşturmakta olan şirketlerde önem kazanmaktadır.

Esinlenme : https://www.tlnt.com/creating-a-culture-where-upper-management-admits-imperfection/