Güven ortamı yaratmak : Liderlere öneriler
2017’nin başında HBR’de yayınlanan bu yazı birkaç konuyu bir arada ve netlik içinde sunduğu için ilgimi çekti, burada kısa bir özet vermek istedim.
Problem : Liderler çoğunlukla çalışan bağlılığındaki düşüklüğün “değer kaybına” yol açtığını biliyorlar fakat çözüm konusunda emin değiller. Bazen sorunu çözmek için kısa vadeli maddi ödüllere başvuruyorlar, fakat bunlar o kadar da etkili olmuyor.
Çözüm : Bilimsel çalışmalar da gösteriyor ki, çözüm “güven ortamı” yaratmaktan geçiyor. Bunu yapmak için de temel 8 davranış, takım çalışmasını daha mümkün kılan oksitosin hormonunun salgılanmasına yol açıyor.
Sonuç : Güven ortamını yaratırsanız, oksitosin sayesinde çalışanların enerji seviyesini yükseltir, işbirliğini arttırır, daha bağlı bir çalışan grubu yaratabilirsiniz.
Görülüyor ki şirketlerde güven ortamı anlamlı bir farklılık yaratıyor. Güven ortamının sağlandığı organizasyonlarda çalışanlar daha verimli, daha enerjik ve daha işbirlikçi davranıyorlar. Stresten daha uzakta oluyorlar ve iş dışı hayatlarında da daha mutlular.
Daha düşük güven ortamı olan firmalarla karşılaştırıldığında yüksek güven ortamına sahip firmalardaki çalışanlarda %74 daha az stres, %106 daha fazla enerji, %50 daha verimli çalışma, %13 daha az hastalıktan dolayı kayıp iş günü, %76 daha fazla bağlılık, %29 hayatlarından daha fazla tatmin olma, %40 daha az psikolojik yıkım gözlenmiş.
Güven ortamı nasıl yaratılır?
Mükemmel davranışları ödüllendirin
Beyin çalışmalarında görülüyor ki, ödüller şu özelliklere sahip olduklarında en fazla etkiyi gösteriyorlar :
- Hedefe ulaşıldıktan hemen sonra verilirse,
- Yatay iş arkadaşlarından gelirse,
- Somutsa,
- Beklenmedikse,
- Kişiselse,
- Herkese açık verilmişse…
Herkese açık ödüller kutlama duygusunu arttırdığı gibi, diğer çalışanlara da motivasyon yaratabilir. Ödül kazananlar deneyimlerini herkesle paylaşabilirler, böylece organizasyon başarı yolunu öğrenebilir.
Uygun hedef belirleyin
Bir müdür ekibine zor fakat başarılabilir bir hedef verdiğinde oksitosin ve adrenokortikotropik hormonlar sayesinde odaklanma artar, birlikte çalışma duygusu yükselir. Eğer ekip hedefe varmak için birlikte çalışma ihtiyacı duyuyorsa beyin aktivitesi buna göre şekillenir. Bu ancak hedefe varılabiliyorsa ve net bir final noktası varsa mümkün olabilir. Belirsiz veya başarılması çok güç olan hedefler insanları daha başlamadan demotive eder. Liderlerin sorumluluğu hedeflerin çok kolay veya çok zor olmadığını denetlemektir.
İnsanlara kendi işlerini yaparken özgürlük verin
Çalışanlar eğitimlerini aldılarsa, mümkün olan her projede onlara işlerini kendi bildiklerince yapmaları için özgürlük verin. Güvenilmek en büyük motivasyon kaynaklarından biridir. 2014’te yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yarısı kendi yaptıkları işte kontrollerinin artması durumunda %20’lik bir maaş artışını reddetmeye hazır olduklarını belirtmişlerdir.
Otonomi (özgürlük) insanları farklı yollar denemeye teşvik edeceği için inovasyonu da körükler. Uzaktan denetleme ve risk yönetimi süreçleri yenilik denemeleri sırasında olası negatif sonuçları önler. Başarılı proje sonrası toplantılar da takımdaki tüm çalışanların olumlu deneyimlerden öğrenmelerini sağlar.
İş seçimi özgürlüğü verin
Şirketler çalışanlara yapacakları işi seçme ve diğerleri ile paylaşma özgürlüğü verirlerse daha odaklanmış bir çalışma grubu yaratabilirler. Bazı yeni start-up firmalarında çalışanların bir titri yoktur, herkes bir çalışma grubuna katılabilir. Proje bazlı çalışma grupları katılımda hedeflerin net belirlenmesi ve proje sonunda katkının tanımlanması esasına dayalı olarak başarılı sonuçlar vermektedir.
Bilgiyi paylaşın
Yapılan bir araştırmada çalışanların sadece %40’ı firmalarının hedefleri, stratejileri ve taktikleriyle ilgili bilgilendirildiklerini belirtmişlerdir. Firmanın hedefi ile ilgili belirsizlik stres seviyesini arttırarak takım çalışması duygusunu azaltır. Açıklık çözümdür. Şirketler uçuş planlarını çalışanlarıyla paylaştıkça belirsizlikleri azaltabilirler. Sürekli iletişim bu noktada çözümdür, 195 ülkede 2.5 milyon ekiple yapılan bir çalışmada bağlılığın müdürün günlük iletişimleriyle arttığı tespit edilmiştir.
İnsani ilişkileri geliştirin, arttırın
Oksitosin hormonunun aktif hale getirdiği beyin ağı insanın evriminde gerilere gider, yani aslında güven ve sosyal olmak doğamızda var. Fakat çoğunlukla işimizde görev odaklı olmaya eğilimliyiz. Yapılan çalışmalar, işyerinde sosyal ağını genişleten ve arkadaşlıklar kuran çalışanların daha iyi performans gösterdiklerini gösteriyor. Yine Google tarafından yapılan bir çalışmaya göre ekiplerinin iyiliği ve kişisel dünyasın ile içtenlikle ilgilenen müdürler daha başarılı oluyorlar.
Bütünsel kişisel büyümeye destek olun
Güven ortamı yüksek ofislerde çalışanlar profesyonel olarak ve kişisel olarak büyürler, gelişirler. Birçok araştırma gösteriyor ki, sadece profesyonel alanda yeni yetenekler kazanmak, eğitimler almak bütünsel gelişim için yeterli olmuyor. Eğer ilginiz olan diğer alanlarda da kendinizi geliştirmiyorsanız, profesyonel hayatınız da bundan negatif olarak etkilenebilir. Bu şirketlerde “yetenek yönetimi” alanının da bir odak noktasıdır. Bunun bir sonucu olarak şirketler yıl sonu geriye bakılarak yapılan performans değerlendirme süreçlerinden vazgeçmeye başlamış, müdür ile çalışan arasında sürekli ve iki yönlü profesyonel ve kişisel iletişimi geliştirme yönünde çalışmaya başlamıştır. Bir örnek soru müdürün çalışana “senin bir sonraki işini alman için yeteri kadar destek olabiliyor muyum?” diye sormasıdır.
Kırılganlığınızı gösterin
Güven ortamında çalışan müdürler iş arkadaşlarına işleri yapmalarını söylemek yerine onların yardımını isterler. Bu tür bir yaklaşımın güveni arttırdığı, işbirliği duygusunu arttırdığı ve oksitosin salgılanmasını yükselttiği gösterilmiştir. Hedefe odaklanmış kendine güvenli bir müdürün yardım istemesi doğaldır.
Ara
Son Yazılar
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
- Geliştiren Geri Besleme Verebilme Sanatı – 2 Ağustos 23, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi
Comments (5)
KOBİ’lerde Çalışan Bağlılığı – Çalışan Bağlılığı
[…] yöneticilerinin düşündüğü gibi olmadığını belirtmiş. Buradan benim anladığım ya yöneticilerin bu konudaki iletişimleri yok veya çok zayıf, veya yönetici çalışanlarının kendilerini işe verme davranışlarının […]
İşyerinde Şeffaf Liderlik – Neden? – Çalışan Bağlılığı
[…] üzerinden daha iyi iş sonuçlarına yola açacağına gönülden inanıyorum. Şeffaf liderliğin güven ortamının oluşmasının ilk koşulu olduğuna da […]
İşyerinde Şeffaf Liderlik – Faydaları – Çalışan Bağlılığı
[…] çalışanlar daha iyi hissederler ve yapılan tercihleri daha anlayışla karşılarlar. Bu da güven ortamının tohumlarını atar. Şeffaf liderlik güven ortamının ilk […]
Adım Adım Çalışan Bağlılığı – Çalışan Bağlılığı
[…] bu sadece İnsan Kaynaklarının da görevi veya sorumluluğu değil, tüm yönetim kademesinin, şirkette kültürü yaratan tüm liderlerin ajandalarının en tepesinde olması gereken bir […]
Psikolojik olarak güvenli ortam yaratmak – Çalışan Bağlılığı
[…] değil, onların bakış açısıyla da bakabilmeniz gerekir. Bunu yaptığınızda insanların güvenlik duyguları […]