Çalışan Bağlılığı ve Şirketlerin Varolma Amacı
Gallup’un yaptığı ve tekrarlanan ankete göre Amerika iş gücünün %70’i işlerine bağlı değil veya kopuk… Türkiye’de bu rakam dah yüksek, %83… Çalışanların hayatlarının 3’te birini çalışarak geçirdiklerini düşündüğümüzde bu aslında hüzünlü bir sonuç.
Bu blogda çalışan bağlılığını etkileyen faktörleri, buna bağlı çalışan bağlılığının nasıl arttırılabileceğini tartışıyorum. Bu etkenlerden biri “Şirketin var olma amacı”… veya çalışanın şirketin var olma amacını bilmesi ve aynı amaçlara sahip olması veya çalışanın şirketin ulaşmak istediği amaca varırken kendi katkısını görmesi ve bunun farkında olması. Bu konuda rastladığım bir çalışmayı şu linkten indirebilirsiniz.. 2016 Yılı Global Amaç Indeksi… Şirketin amacının çalışan bağlılığı ile bağını güzel biçimde irdelemiş. Bu rapora göre,
- Kendini bir sebebe adamış şirketler diğerlerinden daha başarılı,
- Kendini şirketinin amacı ile uyumlandırmış çalışan şirketinde en az 3 yıl daha kalma eğilimi gösteriyor.
- Kendini şirketinin amacı ile uyumlandırmış çalışan işinden daha fazla tatmin oluyor.

Şirketin amacının netliği bir çalışan bağlılığı etmenidir
İşlerinde bir amaca bağlılık gösteren ve şirketlerinin amacı ile uyumlanabilen çalışanlar daha bağlı oluyorlar, bu da daha mutlu, daha sağlıklı ve daha verimli çalışmak demek. Şirketin neyi neden yaptığını net olarak anlatması çalışanların işlerine daha fazla sarılmalarına ve daha bağlı olmalarına yol açıyor. Aynı şekilde bu amaca kendi katkısını gören çalışan da şirketine daha bağlı oluyor.
Y Kuşağı Şirketin Amacı ile ilgili daha duyarlı
Y Kuşağındaki çalışanların daha yüksek bir maaş yerine daha net amacı olan ve bu amaca bağlılık gösterebilecekleri bir şirkette çalışma eğiliminde olduklarına dair çalışmalar var. İşteki görevlerinin “ne” olduğu ile birlikte “neden” o işin yapıldığını da sorguluyorlar. Bu şekilde sadece duvarda asılı “vizyon” ve “misyon” yerinde şirketin derindeki varolma amacına ulaşabiliyorlar ve kendilerini daha adanmış hissedebiliyorlar.
Kurumsal Sosyal Sorumluluk
Şirketler kendi işlerinin dışında içinde bulundukları topluluğa katkı sağladıklarında çalışanlarının da takdirini kazanıyorlar, çalışan bağlılığını arttırıyorlar. Bunun için gönüllü çalışan grupları çok faydalı çalışmalar yapabiliyorlar. Bu konuda ülkemizdeki kurumsal firmalarda da büyük bir duyarlılık gelişmesi olduğunu da söyleyebiliriz.
Unilever Örneği
Paul Polman Unilever’de son 10 yılda CEO olarak önemli değişimlere yön verdi. Bunlar arasında şirketin var olma amacını besleyen, netleştiren ve çalışanları bağlayan prensipler vardı.
- Kısa döneme odaklanma yerine uzun dönemli sonuçlara odaklanma. Paul’un CEO olarak ilk işi “gelecek dönemde beklenen kârlılık” bilgisinin yayınlanmasını durdurmak olmuş.
- İddialı bir “Sürdürülebilen yaşam” programını yaratmak ve uygulamak.
- Şirketi şu anki ve gelecekteki çalışanların istekle çalışabilecekleri, amaca dönük bir bağlılık geliştirebilecekleri sağlıklı ürünler üreten bir firma olarak konumlamak.. Bunu yaptığında finansal sonuçların da geleceğini öngördü ve 10 yıllık döneminde yatırımcılara da %290’lık bir dönüş sağladı.
- Bir röportajında şöyle demiş : “Şirketlerin asıl amacı, herşeyden önce, topluma olumlu bir katkı sağlamaktır, böyle değilse var olmalarının da gereği yoktur.”
Şirketlerin var olma amaçlarının netleştirilmesi ve bu doğrultuda şirket kültürünün oluşturulması konusunda sanırım Paul Polman ve Unilever çok güzel bir örnek oluşturuyor.
Referanslar
https://employeeengagement.com/purpose-employee-engagement-driver/
https://hbr.org/2014/09/your-companys-purpose-is-not-its-vision-mission-or-values
https://www.unilever.com/sustainable-living/
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi