Çalışan Bağlılığı ve Şirketlerin Varolma Amacı

Gallup’un yaptığı ve tekrarlanan ankete göre Amerika iş gücünün %70’i işlerine bağlı değil veya kopuk… Türkiye’de bu rakam dah yüksek, %83… Çalışanların hayatlarının 3’te birini çalışarak geçirdiklerini düşündüğümüzde bu aslında hüzünlü bir sonuç.

Bu blogda çalışan bağlılığını etkileyen faktörleri, buna bağlı çalışan bağlılığının nasıl arttırılabileceğini tartışıyorum. Bu etkenlerden biri “Şirketin var olma amacı”… veya çalışanın şirketin var olma amacını bilmesi ve aynı amaçlara sahip olması veya çalışanın şirketin ulaşmak istediği amaca varırken kendi katkısını görmesi ve bunun farkında olması. Bu konuda rastladığım bir çalışmayı şu linkten indirebilirsiniz.. 2016 Yılı Global Amaç Indeksi… Şirketin amacının çalışan bağlılığı ile bağını güzel biçimde irdelemiş. Bu rapora göre,

• Kendini bir sebebe adamış şirketler diğerlerinden daha başarılı,
• Kendini şirketinin amacı ile uyumlandırmış çalışan şirketinde en az 3 yıl daha kalma eğilimi gösteriyor.
• Kendini şirketinin amacı ile uyumlandırmış çalışan işinden daha fazla tatmin oluyor.

Şirketin amacının netliği bir çalışan bağlılığı etmenidir
İşlerinde bir amaca bağlılık gösteren ve şirketlerinin amacı ile uyumlanabilen çalışanlar daha bağlı oluyorlar, bu da daha mutlu, daha sağlıklı ve daha verimli çalışmak demek. Şirketin neyi neden yaptığını net olarak anlatması çalışanların işlerine daha fazla sarılmalarına ve daha bağlı olmalarına yol açıyor. Aynı şekilde bu amaca kendi katkısını gören çalışan da şirketine daha bağlı oluyor.

Y Kuşağı Şirketin Amacı ile ilgili daha duyarlı
Y Kuşağındaki çalışanların daha yüksek bir maaş yerine daha net amacı olan ve bu amaca bağlılık gösterebilecekleri bir şirkette çalışma eğiliminde olduklarına dair çalışmalar var. İşteki görevlerinin “ne” olduğu ile birlikte “neden” o işin yapıldığını da sorguluyorlar. Bu şekilde sadece duvarda asılı “vizyon” ve “misyon” yerinde şirketin derindeki varolma amacına ulaşabiliyorlar ve kendilerini daha adanmış hissedebiliyorlar.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk
Şirketler kendi işlerinin dışında içinde bulundukları topluluğa katkı sağladıklarında çalışanlarının da takdirini kazanıyorlar, çalışan bağlılığını arttırıyorlar. Bunun için gönüllü çalışan grupları çok faydalı çalışmalar yapabiliyorlar. Bu konuda ülkemizdeki kurumsal firmalarda da büyük bir duyarlılık gelişmesi olduğunu da söyleyebiliriz.

Unilever Örneği

Paul Polman Unilever’de son 10 yılda CEO olarak önemli değişimlere yön verdi. Bunlar arasında şirketin var olma amacını besleyen, netleştiren ve çalışanları bağlayan prensipler vardı.

• Kısa döneme odaklanma yerine uzun dönemli sonuçlara odaklanma. Paul’un CEO olarak ilk işi “gelecek dönemde beklenen kârlılık” bilgisinin yayınlanmasını durdurmak olmuş.
• İddialı bir “Sürdürülebilen yaşam” programını yaratmak ve uygulamak.
• Şirketi şu anki ve gelecekteki çalışanların istekle çalışabilecekleri, amaca dönük bir bağlılık geliştirebilecekleri sağlıklı ürünler üreten bir firma olarak konumlamak.. Bunu yaptığında finansal sonuçların da geleceğini öngördü ve 10 yıllık döneminde yatırımcılara da %290’lık bir dönüş sağladı.
• Bir röportajında şöyle demiş : “Şirketlerin asıl amacı, herşeyden önce, topluma olumlu bir katkı sağlamaktır, böyle değilse var olmalarının da gereği yoktur.”

Şirketlerin var olma amaçlarının netleştirilmesi ve bu doğrultuda şirket kültürünün oluşturulması konusunda sanırım Paul Polman ve Unilever çok güzel bir örnek oluşturuyor.

Referanslar

https://employeeengagement.com/purpose-employee-engagement-driver/

https://gethppy.com/employee-engagement/3-ways-purpose-driven-organizations-increase-employee-engagement

https://hbr.org/2014/09/your-companys-purpose-is-not-its-vision-mission-or-values

https://www.unilever.com/sustainable-living/