Şirket Sahipleri Açısından Çalışan Bağlılığı

Çalışan Bağlılığının öneminden, faydalarından bahsederken şu karşı argümanı duydum.

İşsizliğin çok yüksek olduğu, diplomalı işsizlerle dolu günümüz Türkiye’sinde çalışan bağlılığının ne önemi olabilir ki? Bir gider biri gelir.. Şirketler çalışanlardan daha güçlü durumdalar, çalışanlar farklı iş olanaklarının zayıflığı sebebiyle çoğunlukla bir “mecburiyet” içinde çalışıyorlar. Bu bağlamda çalışan bağlılığının değeri anlatılandan daha düşük!

Bu enteresan argümanla ilgili düşündüm ve iki açıdan cevap vermek isterim.

Çalışanlardan en fazlasını alma ortamı yaratmak

Diyelim ki yukardaki argümanın anlattığı şekilde bir çalışan işini biliyor, fakat farklı iş imkanları olmadığı için çalıştığı şirkete “mecbur”. Kopuk davranışlar sergiliyor, bazen işini yapıyor, bazen de ortalama çizginin bile altında kalıyor. Genelde negatif yorumlar yapıyor, şirket kültürüne olumsuz etki yapıyor. Aslında bu çalışan yapılan araştırmalara göre maaşının %34’ü çöpe giden, yapma potansiyelinin altında çalışan bir insandır.

Bu zorlu ekonomik ortamda, süratle eleman değiştirmenin de finansal ve kültürel maliyeti bilinirken, bu “bağlı olmayan” çalışanları “bağlı hale” getirmek bu durumun çözümü olabilir mi? Bu çalışanları dinleyerek sorunlarını anlamak, bazı davranış değişiklikleri ile onları işlerine bağlamak daha az maliyetli ve daha potansiyelli bir yaklaşım olmaz mı? Bazen kopuk çalışan bir elemana “Sana güveniyoruz, işini iyi biliyorsun, en iyisini yapacağına eminiz” demek onu şirkete bağlayabilir, bunu biliyor musunuz?

Bu kopuk çalışanın “kendi kendine” işini yapması yerine onu karar mekanizmasına dahil etseniz, belli konularda fikrini alsanız, yeni fikirlerini uygulama ve test etme imkanı verseniz, hata yapmasının doğal olduğu, her hatanın öğrenme fırsatı olacağı bir ortam yaratsanız, çalışanların birbirlerini insan olarak tanıyabilecekleri bir ortam yaratsanız, bu çalışan hala kopuk olarak çalışmaya devam eder mi? Bir çalışandan yüksek verim, yüksek performans almak hem şirket için hem de o çalışanın duygu durumu, işten doyumu, hayattan zevk almasının artması gibi birçok olumlu sonucu beraberinde getiriyor. Belki o kaçırdığı terfiden dolayı üzgündür ama başka bir projede yer alarak bu telafi edilebilir, farklı bir yön çizilebilir.

Kısaca, şirket sahipleri veya nakit akışı ve verimlilik üzerine kafa yoran herkes için :

En önemli varlığınız çalışanlarınızdır, çalışanlarınızın şirkete bağlılığını arttırırsanız çok boyutlu kazançlar elde edeceksiniz.

Eleman değiştirmenin maliyeti

Diğer yola bakalım. Kopuk bir çalışandan ayrılmayı tercih ettiniz. Kendinizce haklı sebepleriniz olabilir. Bakalım istatistikleri bu konuda ne diyor,

Bir eleman değişimindeki ek maliyetler

• Ayrılma maliyetleri (çıkış süreci, idari maliyetler)
• Tatillere bağlı maliyetler (ek süre ödemeleri)
• Yeni elemanı bulma maliyeti (kafa avcıları veya ilan vs)
• Yerleştirme maliyetleri (işe alım süreci, başlangıç maliyetleri)
• Verimlilik kayıpları

Yapılan hesaplamalara göre giriş seviyesi çalışanlarda var olan çalışandan ayrılıp yeni bir çalışanla aynı rol için devam etme maliyetleri %50 arttırıyor. Daha teknik uzman veya lider seviyesinde çalışanlar için bu %250’ye kadar çıkabiliyor. Yani memnun olmadığınız bir uzman çalışanınızı işten çıkarıp yerine aynı işi yapabilecek bir uzman yerleştirmek istediğinizde 2.5 kat daha fazla maliyet yaratmış oluyorsunuz. Bir de bu açıdan düşünmeyi öneriyorum.

Tabii çalışan ayrılmayı seçebilir veya başka bir sebepten şirket çalışandan ayrılmayı tercih edebilir. Bir şirket sahibi olarak bu bilgilerle çalışanlara bakmak ve çalışan bağlılığını arttırmanın yollarını bulmak daha iyi olabilir diye düşünüyorum.