Konuşmaktan Çekinen Çalışanlar Nasıl Konuşturulur?
Başlık sizi yanıltmasın, çalışanları üzerlerine bir spot ışığı koyup küçük bir odada sorgulamaktan bahsetmiyorum elbette 🙂
Geçen hafta Istanbul Sanayi Odası’nın düzenlediği “İnsan Kaynakları” eğitiminin son bölümünde yarım saatlik bir “çalışan bağlılığı” sunumu yaptım. Katılımcılar son derece ilgi gösterdiler ve enteresan tartışmalar oldu. Bunlardan birinde İK uzmanı arkadaşımız dedi ki…
Bizim firmamız küçük, 27 çalışanımız var. Şirketin sahibi para odaklı, verimlilik odaklı bir yönetici, çalışanlara da biraz korku salmış durumda. Hep birlikte yaptığımız toplantılarda “sorunlarınızı dinleyelim” dediğimizde çalışanlar hiç konuşmuyor. 1:1 toplantılarımızda bile gerçek görüşlerini duyamıyoruz. Ancak çeşitli şekillerde olumsuz dedikodular ortaya çıklabiliyor. Bu durum neden olabilir ve nasıl çözebiliriz?
Harika bir gözlem ve gerçekten zor bir soru… O şirketi ve genel müdürünü tanımadan bir cevap verdim, devamında farklı tartışmalar da oldu. Sizin de katkınızı beklerim.
- Çalışanların “konuşmamalarının” ardında mutlaka şirket kültürüne ait gözlemleri ve deneyimleri vardır. Olumsuz görüş bildirdiklerinde veya şirket sahibini eleştirdiklerinde başlarına kötü bir şey geleceğine inanmış & gözlemlemiş olabilirler. Böyleyse herkesin ortasında çalışanların görüşlerini rahatça söylemelerini bekleyemeyiz, onları suçlayamayız.
- Daha önce buna benzer görüşler söylendiği zaman, şirket sahibi yöneticimiz ne yapmış? Bu görüşleri dinleyip olumsuz bir tepki mi vermiş, bakalım uygulayalım mı demiş, ben söylerim siz yaparsınız mı demiş… unutmayalım, liderin sözü ve davranışı kültürü belirler. Eğer lider söyledikleri ve yaptıkları arasında uyumsuz olacak davranışlar gösteriyorsa, çalışanlarda tartışmaya katılma iştahı düşer, zira liderlerinin nasıl tepki vereceğini bilemezler.
- Topluluğa karşı konuşma konusunda korkuları veya eksikleri olabilir. Söyleyeceğine güvenen biri dahi herkese karşı konuşmamak için laflarını içinde tutabilir.
- İleriye götürecek bir fikir & alternatif bir çözüm sunmak yerine şirket kültüründe eksikleri göstermek, sorumluyu işaret etmek, suçlayıcı dil kullanma alışkanlığı varsa, o zaman bu tür büyük toplantılardan beklenen verim elde edilemez.
Peki neler yapılabilir?
- Şirketin sahibi ile 1:1 görüşme… Kendisi acaba çalışanlarının görüşlerini önemsiyor, dinlemek istiyor, bu görüşleri şirketin daha iyiye gidişinde kullanmak istiyor mu? Bunun doğru bir yol olduğu konusunda lidere yardımcı olabilir miyiz?
- İK üzerinden veya küçük odak grupları üzerinden acaba arkadaşların fikirlerini “isimsiz” olarak ifade etmeleri sağlanabilir mi? Burada önemli olan, bu ifade edilen fikir ve önerilerin alındığını, değerlendirildiğini ve bazılarının uygulanacağını liderin tüm ekibe ilan etmesi… böyle olduğu zaman yavaş yavaş kültürün değişmekte olduğuna, görüşlerin yıkıcı değil yapıcı olduğunda şirket yönetimi tarafından kullanılacağına inanırlar, bunun olduğunu görürler ve daha fazla görüş bildirme yoluna gidebilirler.
- Liderin gelen “sorunlardan” seçeceği biri ile ilgili bir eylem planı oluşturması, bunu tüm çalışanlara ilan etmesi, bununla ilgili eylemi uygulaması ve çalışanlara bu sürecin “olabilirliğini” göstermesi iyi olur. Böylece, şirketin iyiliğine olan ve liderin onaylayabileceği fikirlerin ifadesi kolaylaşır, uygulanması da ayrı gruplar üzerinden yapılabilir.
- Küçük grupların birbirlerine korkusuzca geri bildirim verebildikleri kültür adaları yaratılabilir. Bu olduğunda liderin de içinde olacağı bir grup tüm kültürün değişiminde çok etkili olacaktır. Biz Engage and Grow programı içinde çalıştığımız grupta böyle bir kültür ortamını yaratıyoruz.
ISO’daki sunuma katılanları bir sonraki seminerime davet ettim, daha uzun sohbet edeceğiz.
Sizce daha farklı neler yapılabilir?
Ara
Son Yazılar
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
- Geliştiren Geri Besleme Verebilme Sanatı – 2 Ağustos 23, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi