Çalışan Bağlılığı üzerine “Sahadan” 3 Soru 3 Cevap

Son dönemde ziyaret ettiğim firmalarda çalışan bağlılığı üzerine sohbet ediyoruz. Toplantının büyük kısmını uzmanları dinlemeye ayırıyorum. Çalışan Bağlılığı konusu büyük ilgi topluyor. Bu konuda yapılan bazı çalışmalar olabiliyor, bu çalışmaların etkinliğini konuşmak faydalı oluyor. Bu yazıda en sık karşılaştığım 5 soruyu ve bu sorulara olası 5 cevabı sizlerle paylaşmak istedim.

Bazı çalışanlarımız işyerini “hapis” gibi görüyor. Bu tür çalışanların bağlı olmadıklarını düşünüyoruz. Bu konuda neler yapabiliriz?

İşyeri hayatımızın 3’te 1’ini kaplayan ve mutsuz olunduğunda tüm moral durumumuzu etkileyen son derece önemli bir ortam. İş yerindeki mutluluğun iş dışındaki mutluluğu etkilediğine dair çok sayıda yayın var. Bu anlamda iş yeri “hapis” gibi görülüyorsa orada kişi ve şirket kültürü için büyük bir problem olduğunu düşünebiliriz. Çalışanla konuşup altındaki gerçeği anlamaya çalışabiliriz. Benim aklıma üç açı geliyor burada :

Gelir düzeyi : Gelir düzeyi “minimum gerekliliklerin” altında olan çok çalışan var ne yazık ki… Eğer bu konu çalışanın aklını sürekli kurcalıyor, sürekli bir geçim sıkıntısı çekiyorsa, diğer parametrelerin önemi azalıyor. Yapılan bir araştırmada gelir belli bir düzeye gelene kadar mutluluğu arttırıyor, belli bir düzeyden sonra gelir artsa da mutluluk sabit kalıyor. Yani minimum gerekliliklerin altında isek, öncelik gelir arttırmak olmalı.

Müdür ile ilişkisi : Çalışanların şirket içinde iyi hissetmelerinin en önemli parametresi birinci derecede müdürleri ile olan iletişimleri ve ilişkileri olarak göze çarpıyor. Bu konuda bir sıkıntı varsa müdürle ayrıca konuşularak, üçlü konuşmalar düzenleyerek, açık iletişime doğru ilerleyerek, çalışanın performansı düşükse bunu uygun şekilde belirtip ilerleme planları yapılarak durumu düzeltmeye çalışabiliriz.

Misyon : Şirketin var olma amacına karşın çalışan birşey hissetmiyorsa kendini “kapalı kalmış” ve “katkı vermiyor” olarak görebilir. Bu noktada çalışanın şirketin büyük idealine olan katkısını ortaya çıkaracak, teşvik edecek aktiviteler görüşmeler yapılabilir.

Bizim firmamızda “bir çalışan gider diğeri gelir” gibi bir üst yönetim anlayışı var. Bu durumda çalışan bağlılığına ne gerek var ki?

Ne yazık ki bu şekilde bir düşünce ile firmalarını yöneten patronlara rastlıyoruz. Uzmanlığından bağımsız olarak “bağsız” oldukları için şirketten ayrılan bir çalışanın yerine başka bir çalışanın işe alınması, eğitilmesi, kültüre uyumu hem zaman hem para maliyeti yaratıyor. Orta seviyede bir müdür ayrıldığı zaman onun yarattığı maliyetin 2,5 katına kadar ek maliyet oluşuyor. Ayrıca çalışanların “değişme” hızı arttığı zaman kültürde süreklilik de azalıyor, yeni gelenlerin bazı yaklaşımları kültüre sızıyor ve yönetimin vizyon tanımlaması da zorlaşıyor. Artık bu yaklaşımın kısa ve uzun vadede son derece yanlış olduğu anlaşıldı, iyi çalışanları  işe almak ve onları şirkette “tutmak” değerli hale geldi. Sadece “tutmak” değil, “bağlı çalışmalarını sağlamak” da performans artışını beraberinde getiriyor.

Anketler yapıyoruz, odak gruplar topluyoruz, eylem listeleri yapıyoruz ama bağlılıkta artış göremiyoruz, neden olabilir?

Her şirket ayrı şekilde, kendi şartları ve özel durumları içinde değerlendirilmelidir. Bu tür senaryoların oluştuğu şirketlerde benim gözlemlerim “hesap verilebilirlik” kavramının yerleşmemiş olması çoğunlukla… Eylem listeleri hazırlanıp, hangi eylemlerden kimin sorumlu olduğu da yazıldıktan sonra sanki İK ve diğer paydaşlar o sorumlu arkadaşı yalnız bırakıyor ve tüm eylem sadece o arkadaşın göreviymiş gibi bir süreç başlıyor. Bir takımın birlikte yapması gereken eylemler günlük hay huy içinde eriyip gidiyor. Bu eylemlerin takım ve birey üzerinden takibi ciddi olarak yapılamıyor. Bu yüzden Engage and Grow firmasının Kırmızı kuşak çalışan bağlılığı programı bu “hesap verilebilirlik” çalışması ile başlıyor.