Çalışanlarının işlerine bağlı olmamalarının 3 sebebi

Kristen Hadeed’in  geçen hafta incelediğim kitabında beni etkileyen bir bölüm oldu, Kristen şirketinde çalışanların “iyi hissetmesi” yolculuğunda Patrick Lencioni’nin “The Truth about Employee Engagement” kitabına rastlıyor ve bu kitaptan şu alıntıyı yapıyor:

Olumsuz bir iş deneyimi için üç sebep : Ölçüm olmaması, Takdir olmaması, Anlam olmaması

 

Ölçüm Olmaması

Şirketinizde çalışanlar kısa dönem içinde “ne kadar iyi çalıştıklarını” bilebiliyorlar mı? Müdürlerinden veya insan kaynaklarından net, spesifik, yüreklendirici, davranışa dönük geri bildirim alıyorlar mı? Kendi kariyerimden örnek verirsem, müdürümün benimle ilgili ve yaptıklarımla ilgili bana gösterdiği davranışlar benim için hep değerli oldu. Ona kısa ön bilgiler verip, işi bitirdikten sonra da neyin kendimce başarılı olduğunu, neyin tam istediğim gibi gitmediğini anlatmaya hep dikkat ettim. İşte bu diyaloglarda onun görüşlerini almaya da gayret ettim. Müdürümün güçlü yanlarını düşünerek önerilerini ve tavsiyelerini sordum. Müdürümle bu diyalog yerine oturduğundaki dönemlerim kariyerimdeki en başarılı dönemler olmuş. Çalışan nerede olduğunu bilmek ister, neyi iyi yaptığını, neyi daha iyi yapabileceğini, hangi konuda beklentinin altında kaldığını… eğer bu geri dönüşü alamazsa kendi mizacına ve dış ortamın gereklerine göre “boşluğu” kendi doldurur. Çok yukarıdan uçup en basit sorunları göremeyecek şekilde kendine aşırı ve boş bir güven içinde de olabilir, ya da ortada büyük bir sıkıntı yokken kendini depresyona da sokabilir. Bu iki yöne de gitmemenin yolu, müdür ile düzenli, karşılıklı anlayışa dayanan, dürüst ve geliştirici diyalog.

 

Takdir Olmaması

Şirketinizde gelişmiş bir kas gibi, insanların diğer insanlara iyi yapıldığını gördükleri konularda takdir kültürü var mı? Yoksa çalışanlarınızın bağlılığı konusunda gidilecek yolunuz var demektir. Çalışanlar “yaptıklarının görülmediği” duygusuna kapıldıklarında bu duygu onları tüm varoluşları ile ilgili olumsuz duygulara götürebilir. “Seni görüyorum”, “seni izliyorum”, “seni takdir ediyorum”, “takımımızın önemli bir parçasısın” mesajları bir müdürün ekibindeki her bireye ayrı ayrı verebileceği en önemli mesajlardır. Müdürünün takdirini ve desteğini hissetmeyen bir çalışan okyanusta yalnız gemisiyle nereye gideceği belli olmayan bir kaptana benzer… Kendi müdürü onu görmüyor, ne yapabilir? Arayışlara, farklı diyaloglara, iç dökmelere başlar, kırılganlığı ve kötü hissetmesi artar. Gereksiz yere bazen şirket içinde olumsuz hikayelerin başlatıcısı bile olabilir. Bunu engellemenin ve olumsuz hikayelerin “boşlukları” doldurmasını önlemenin yolu sürekli bir takdir kültürü yerleştirmektir.

 

Anlam Olmaması

Şirketinizde çalışanlar yaptıkları işin “şirketin büyük amacı içinde” nasıl bir pay aldığını biliyorlar mı? Bunun iletişimi toplu ve bireysel olarak yapılıyor mu? Cevap hayır ise bu konuda da çalışan bağlılığını geliştirme konusunda destek alabilirsiniz. Çalışanlar büyük resim içindeki yerlerini bildiklerinde günlük operasyonel olaylar ve müdürlerinin beklenen davranışın altında olduğu durumlarda bile kendilerini işlerine ve rollerine bağlı hissedebilirler. Müdürlerinin davranışlarını daha “yukarıdan” ve daha “büyük resim açısından” değerlendirebilirler, kendilerini şirkete ve rollerine bağlayacak daha güçlü bir düşünce içine girebilirler. Bu bağlamda şirket sahibinin tüm ekibe “büyük resmi” göstermesi ve bunun kişisel örneklerini vermesi her zaman değerlidir. Kendi kariyerimde çok defa “Ben doktorların daha hızlı ve daha kesin teşhis yapmaları için gerekli bir cihazın satışının bir parçasıyım, insan sağlığına hizmet ediyorum” diye düşünebildiğim için çalıştığım şirketlere “kendi şirketim” gibi davranabildim. Bunu yaparken çoğu kez müdürlerimle ilişkim olması gerekenin altındaydı.

 

Bu üç konuda sürekli alışkanlıklar oluşturmak ve çalışanlarınızın daha bağlı & daha yüksek performanslı çalışmalarını sağlamak için bana ulaşabilirsiniz.

 

Kaynak : Patrick Lencioni’nin “The Truth about Employee Engagement” adlı kitabı