Çalışanlarınızın bağlılığından endişe mi ediyorsunuz? Şu değişikliklerle başlayın…

Çalışan bağlılığını artırmak bir süreç, ani bazı değişikliklerle bunu başarmak mümkün değil. Bu organizasyonun enerjisini, zamanını, kaynaklarını yatırması gereken bir süreç… Bu rekabetçi dünyada bağlı çalışanlar bir organizasyonun en büyük avantajı olabilir. Bağlılık programlarının yatırım dönüşü organizasyonun finansal tablosuna yansıyan olumlu sonuçlar veya yaratılan farklı yeni projeler olabilir. Madalyonun diğer yanında bağlılık düşük olduğunda genel bir moral düşüklüğü, daha sık iş değiştirme, liderlere güven eksikliği, dedikodu, daha başarısız bir müşteri hizmeti ve daha yetersiz finansal sonuçları görmek olasıdır.

Bu pandemi sırasında Gallup’un yaptığı araştırmaya göre ABD’de çalışan bağlılığı tüm zamanların en yüksek oranına ulaştı. (%38) Çalışanların yarısı (%49) bağlı değil, yani işlerini yapmak için zamanlarını veriyorlar fakat tutku ve “daha fazlasını yapma isteği” duymuyorlar. Yüzde 13 ise aktif olarak bağsız (kopuk), bu grup da olumsuz iş deneyimlerini etrafları ile de paylaşıyorlar.

Pandemi döneminde çalışanların bağlılıklarının değişimi organizasyonların elinde olmayan dış faktörlerle birlikte liderlerin bu krize verdikleri cevapla da bağlantılı. Çalışanlar evden çalışma dönemi, işten atılma kaygısı ve finansal sorunlar içindeyken liderlerinin bu dönemdeki davranışlarını hatırlıyor, hatırlayacak.

Bu dönemde neler yapabilirsiniz?

Ekip liderlerini bağlı hale getirmekten başlayın

Gallup’un yaptığı araştırmaya göre ekip liderleri (ilk rapor ettiğimiz müdürümüz) çalışanların bağlılığını en yüksek oranda etkileyen kişi. Ekip liderlerinin seçilmesi ve onların bağlı birer çalışan olması organizasyonlar için kritik önem taşıyor. Kendi bağlı olmayan müdür ekibini de bağlı hale getiremiyor. Organizasyonlar ekip liderlerini belirlerken uzman şirketlerle çalışabilir veya kişilik envanterlerinden yararlanabilir.

Ekip Liderleri yönetim ile çalışanlar arasındaki bağdır

Bu dönemde uzaktan çalışma zorunluluğu, performans zorlukları, yalnızlık, evdeki özel hayat yükümlülüklerinin iş yükümlülükleri ile karışması ile çalışanın sağlığı konusunda iş yerlerine düşen sorumluluklar artış gösterdi. Bu noktada ekip liderleri çalışanlarının bu değişimini gözeterek yeni bir çalışma düzeni oluşturmalı… Her bir çalışanın özel durumuna göre çözümler üretilmeli. Bu kriz geçtiği zaman çalışanlar müdürlerinin onlara nasıl davrandığını hatırlayacak.

Müdürden koça geçiş

Ekip liderlerinin ekiplerindeki takım arkadaşlarının bağlılığını artırmak ve onların tüm potansiyellerini ortaya koymalarını sağlamaları için eski model “yönetim” tarzı yerine “iş birliğine” dayalı modele geçmeleri gerekiyor. Bu dönemde “korku” ile yönetmek bağlılığı yaratmayacağı gibi ortaya kaliteli işlerin çıkmasını da sağlamayacaktır. Organizasyon kültürü de ekiplerine koç olarak yaklaşan ve iş birliği temelli bir ilişki kuran ekip liderlerini desteklemek durumundadır. Ekibe koçluk yapmak onlara destek vermek, potansiyellerini ortaya çıkarabilecekleri görevler vermek, onların bireysel hedeflerini de gözetmek demektir. Ekip liderleri çalışanlara esneklik ve özgürlük verdikleri ve bunu davranışları ile gösterdikleri bir ortam yaratırlarsa bağlılık ve performans artışını görebilirler.

Konuşun ama daha fazla dinleyin

Kriz zamanlarında iletişim düşebilir fakat çalışanlar müdürlerinden yön göstermesini, beklentileri net ifade etmesini ve zaman zaman talimat vermesini de beklerler. Ekip liderleri eskisinden daha fazla 1:1 görüşmelere zaman ayırmalı ve her çalışanın işi ile ilgili iç görüye sahip olmalı. Çalışanlar rahatça nelerin iyi gittiğini ve nelerin daha iyi olması gerektiğini düşündüklerini müdürlerine anlatabilmeli.

Çalışan gelişimini yüreklendirin

Yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %43’ünün kariyerlerini ilerletmek için farklı iş bakmakta olduklarını veya daha iyi bir fırsat olması halinde bunu düşünebileceklerini ifade ettiklerini belirtmiş. Ekip liderinin ekibindeki çalışanların bir sonraki rolleri ile ilgili sürekli bir iletişimde olması ve yüreklendirici olması çalışanları daha da bağlı hale getirir. Bu ön fırsatların illa ki maaş artışı veya paket avantajı gibi para odaklı olması gerekmez, “öğle tatilinde öğrenme molası” veya “şirket dışından bir uzaktan konferansa katılma imkanı” ya da “çalışanın kariyer gelişimi ile ilgili 30 dakikalık bir haritalama toplantısı” da çalışanları memnun edecektir.

Samimi takdir ile yönetin

Çalışanlar topluluk içinde takdir edildiklerinde çalışmalarının değerine ulaştığını görerek memnun olurlar ve bu bağlılıklarını artırır. Sanal veya yüz yüze ortamda çalışanları takdir etmek düşünülenden daha fazla olumlu sonuç doğuracaktır. Daha önce de belirttiğim gibi çalışanların takdir tercihleri değişik olabilir ve ekip lideri çalışanların bireysel olarak ne tür bir takdirden hoşlanacaklarını bilen ve ona göre takdir eden liderdir.

 

Not : İnsan Kaynakları Profesyonelleri için hazırladığım “Çalışan Bağlılığı” eğitimine şu kayıt linkinden ulaşabilirsiniz:

https://bertayfisekci.kartra.com/page/IK_Egitimi