Çalışan Bağlılığı – Kimse eleştirilmekten hoşlanmaz!

20 yılı aşkın kurumsal organizasyon tecrübemde gördüklerim ile şu anda çalışan bağlılığı uzmanı olarak birlikte çalıştığım nispeten daha küçük şirketlerde çok benzer bir alan var: Geri bildirim ve onun etrafındaki algı savaşı…. Bu da çalışan bağlılığı konusunun en önemli ayaklarından biri olmayı sürdürüyor.

Bu ortak & temel özellikleri şöyle sıralamak isterim:

Yoğun bir eleştiriyi kabul edememe hali

Yapılan eleştiriyi hemen kişiselleştirme ve egoya saldırı olarak kabul etme hali

Yapılan işten ve gelen geri bildirimden çok “nasıl göründüğüne” önem verme hali

Bazen işi daha iyi yapmak yerine bu ilişkiler ağından kazançlı çıkmaya daha da öncelik verme hali

Gelen geri bildirimleri kendi algımız içinde kodlama ve geri bildirim verene “Biraz daha açıklar mısın?” bile diyememe hali

Eleştirildiğimizde, hele bunu herkes görürse “yetersiz” olarak yaftalanacağımız ve bunun iş güvenliğimizi tehlikeye sokacağını düşünme hali

Bu durum size de tanıdık geliyor mu? Daha önce geri bildirim verme ve alma üzerine yazılar yazıp bazı püf noktaları paylaştım, fakat bu konu sadece iyi geri bildirim vermek ve almayı bilmenin çok ötesinde bazı kültürel sorunları da barındırıyor. Çalışanların yukarıda listelediğim “hallere” girmeleri kültürde gördükleri, duydukları, gözlemledikleri davranışlar üzerinden şekilleniyor. Günümüzde iş güvenliğinin öneminin arttığı da malum, bunu hiç bir şekilde küçümsemiyorum.

Bireysel olarak “kabullerimiz” üzerinde son dönemde çok çalışmalar yapılıyor, örneğin “para pistir” düşüncesini çocukluğundan, ailesinden almış biri eline para geçince hemen parayı harcama eğilimi gösterebiliyor. Bu durumu organizasyonların kültürleri üzerinden de düşünebiliriz. Yukarıda listelediğim çalışan yaklaşımlarının olması için gelin organizasyon kültürünün olası kodlarına bir bakalım:

Burada eleştirildiğinde yetersiz olarak etiketlenirsin.

Burada işini iyi yapamadığına dair yorum ve yaklaşımlar senin kişi olarak değerini düşürür.

Burada işini iyi yapamazsan işinden olabilirsin.

Burada fikirlerin veya başarının değil “kişilerin” hakimiyeti vardır. Konunun özünde haklı olsan bile “üstün” kişinin tepkisini alırsan değerin düşer.

Burada “bilmek” “öğrenmekten” daha değerlidir.

Burada sık çalışan değişimi olur ve yeni gelenler de bu kültürel kodlara uyum sağlarlar.

Burada “yarattığın algı” her şeydir. Bazen işini kenara bırak, algın üzerine çalış!

Gelin şimdi de “gelişen” ve “geliştiren” bir kültür olabilmek ve çalışan bağlılığı üzerinden çalışanların gelip çalışmak isteyecekleri bir kültür olmanın bazı kodlarını sıralayalım.

Burada hepimiz işimizi en iyi şekilde yapmak isteriz, bunun için gelen geri bildirimleri kucaklarız,

Burada “geri bildirimleri” “ileri bildirime” çevirir, öğrendiklerimizi daha iyisini yapmak için gelecekte uygularız,

Burada hepimiz birbirimizin gelişme noktalarını bilir ve birbirimize destek oluruz.

Burada “kendimiz olmaya” olabildiğince yakın davranışlar gösterebiliriz. Herkes birbirinin “biricik” olduğunu bilir ve birbirine sempati ve sevgi ile yaklaşır.

Burada geri bildirimlerin “işimizle” ilgili olduğunu biliriz, kişiliğimize ve benliğimize bir saldırı olmadığının farkındayızdır.

Burada çalışanların “ikinci ajandaları” yoktur, her şey ortadadır ve geri kaldığımız noktaları hep beraber tartışabiliriz.

 

Bu özlenen kültüre ulaşmanın bir çok yolu var, ben de bu konuda şirketlere yardımcı olabildiğim bir işim olduğu için çok mutluyum. Burada değişimin ilk adımını belirtmek istiyorum: Liderlerin ikinci listedeki kültürel özellikleri kendi davranışlarında göstermeleri…

Çalışanlar liderlerine bakarak “demek ki burada işler böyle yürüyormuş” derler!

Sevgili şirket sahipleri, yönetim kadrosundaki dostlar, siz kendi davranışlarınıza baktığınızda ilk listeyi mi, ikinci listeyi mi destekliyorsunuz acaba?