Geliştirici Performans Görüşmesi için Çalışan ve Müdürlere Öneriler

Çalışan Bağlılığı konusunda iş sahipleri, insan kaynakları profesyonelleri ve çalışanlarla yaptığım sohbetlerde bir konu dikkatimi çekti, çalışan ile yapılan “gelişim diyaloğu”… Siz organizasyonunuzda çalışanlarınız ile yeterli ve zamanında gelişim diyaloğu kurabildiğinizi düşünüyor musunuz?

Bu konunun çalışan bağlılığı ile yakından ilgili olduğunu da gözlemledim. Müdürü ile veya İK ile “kendi ilerlemesi” hakkında konuşmamış, bu konuda bir görüşme ve bir planlama içinde olmayan çalışanın bağlılığı azalıyor. Neredeyse bu durum onu organizasyona bağlayan ipin zayıflamasına yol açıyor bile diyebiliriz.

Bu konunun ayrıca çalışanın hangi oranda “rahatlık alanı”nda çalışmakta oluşu ile de yakın ilişkisi var. İşinizi yaparken sizce ne oranda “rahatlık alanınızdasınız”? Örneğin %20 rahatlık alanımın dışında, çok hoşuma gitmeyen ve zorlandığım işler mi yapıyorum diyorsunuz, yoksa bu oran %50 veya %0 mı? Her iş tanımı içinde “rutin ve sıkıcı” görevler olabilir, bu görevler o işin temel tanımında yer alır ve düzenli bir biçimde yapılmaları gerekir. Bir de işi geliştirme olanağı veren, rutinin dışında, strateji gerektiren, farklı insanlarla sizi buluşturan, değişik fikirleri kullanıp sizin bir senteze ulaşmanızı gerektiren iş görevleri vardır… İşte bu son belirttiğim görevler azaldıkça çalışan bağlılığı da azalır.

Eğer bir çalışan “%100” rahatlık alanımdayım diyorsa ve bunu o görevde geçirdiği zaman itibariyle veya görevin bilgi ve becerisinin altında olmasından dolayı söylüyorsa müdürünün bunun farkında olması, bununla ilgili çalışan ve müdürü arasında bir “geliştirme” diyaloğu kurulması gerekir. Bu şekilde rahatlık alanında çalışan ve gelişmek istemeyen çalışanlar farklı bir sıkıntının kaynağı olabilirler, Gallup anketinde “sarı” grup böyledir. Yani “istenen kadar iş yapan” çalışanlar… Bu ekibi yeniden canlandırmak ancak rahatlık alanlarının dışında görevler, projeler veya ek eylemler ile mümkün olabilir.

Bu söylediğimin tersi de farklı sakıncalar içerir tabii ki, rahatlık alanlarının “büyük oranda” dışında olan çalışanların sayısının fazla olması ekibi yapılması gerekeni de yapamayan bir duruma düşürebilir. Yani tecrübeli ve işi bilen çalışanlara her ekipte ihtiyaç var.

Bu bahsetmekte olduğum “geliştirme diyaloglarının” önemli bir aracı performans görüşmeleridir. Gelin iyi bir performans görüşmesinin özelliklerine bir bakalım…

Geliştiren Performans Görüşmesinin Özellikleri

Çalışan olarak işinizin gerekliliklerinin net olarak farkında olun: Bu aslında neredeyse söylenmemesi gereken bir olgu değil mi? Gallup çalışan bağlılığı anketinin sorularından biri “İşimde benden ne beklendiğini net olarak biliyorum.” Çalışanın bu soruya “Tamamen katılıyorum” cevabı çalışan bağlılığını artırır. Burada önemli nokta sizin işinizin içeriği ve gereklilikleri ile ilgili algınız ile müdürünüzün algı ve beklentisi farklı olabilir ve bu farklılıkların zaman geçmeden karşılıklı olarak görüşülmesi büyük fayda sağlar. Çalışan olarak bu konu ile ilgili sorular sormanızı öneririm. Açıkça müdürünüze kendi görüşünüzü ve sınırlarınızı ifade edip onun cevabını, görüşünü almanızda büyük fayda var. Bu şekilde sonradan ortaya çıkabilecek yanlış anlamaların da önüne geçme ihtimaliniz artacaktır.

Müdürünüzle anlaştığınız iş gerekliliklerini yerine getirebilmeniz için gerekli eğitimleri & ihtiyaçları tanımayın ve planlanması için konuşun: Bu da yukarıdaki görüşmenin doğal bir sonucudur. İşinizi yapmanız için temek gereksinmeniz belli bir eğitim ise bunun ne zaman ne şekilde yapılacağı konusunu müdürünüzle gündeme getirin. Eğer işinizi en basit gereklilikleri karşılayacak şekilde yapmak için gerekli bilgi, beceri ve kaynaklardan yoksunsanız, istenen performans ortaya çıktığında bu konulardaki cevaplarınız “mazeret” olarak algılanabilir.

Müdürünüzün zamanında ve davranış odaklı geri bildirim vermesi sürecini sahiplenin: Müdürünüz geri bildirim konusunda biraz cimri mi veya kendini rahat hissetmiyor mu? Lütfen doğrudan sorarak bu sürecin ilerlemesini sağlayın. İşinizi daha iyi ve etkili yapabilmek için onun geri bildirimine ihtiyaç duyduğunuzu bildirin, ancak bu şekilde daha iyi performans göstereceğinizi anlatın. Bu sizin kariyeriniz, sizin sorumluluğunuz.

Müdürünüze ve takım arkadaşlarınıza “mükemmel” yapılmış iş örnekleri ile ilgili sorular sorun: Bir çalışan beklentinin üzerinde yapılmış işleri gördükçe neleri yapabileceğini, kendini nasıl geliştirebileceğini, hangi konulara odaklanması gerektiğini daha net görebilir. Bu konuda hem müdürünüzden hem takım arkadaşlarınızdan yardım istemekten çekinmeyin.

Performans görüşmesine tüm yılki performans notlarınız ile hazırlanın: Çoğu kez şirketlerde süreçler hızlı gelişmekte, yapılmış iyi işler karşılıklı unutulabilmekte ve müdürünüzün sizinle ilgili sübjektif görüşleri diyaloğun temelini oluşturabilmektedir. Bu algıyı baştan değiştirebilmek için yaptıklarınızı kayıt altına alın. Bir “iş güncesi” tutabilirsiniz örneğin. Bu tür bir hazırlık müdürünüzü etkileyeceği gibi sizin performans görüşmesinde kendi bakış açınızı örneklerle yansıtmanızı sağlayacaktır.

Performans görüşmesini güçlü şekilde etkileyebileceğinizi unutmayın: Çalışan olarak performans görüşmesine oturduğunuzda nerede durduğunuzu bilmek çok değerlidir. Bu yılda tek bir görüşme ve kaderinizi bağladığınız bir oturum değil, sizin farkında olduğunuz ve sahiplendiğiniz bir süreçler silsilesinin masaya döküleceği bir oturum olabilir. Unutmayın ki, çalışan olarak performans görüşmesinde etkin olabilirsiniz.

Performansınızın beklentilerin üzerinde olacağı sonucuna ulaşmak için yıl boyunca müdürünüzü baskı altında tutun: Müdürünüz sizin en üst performans diliminde yer almak istediğinizi bilsin, ara ara bu konuda görüşlerinizi belirtin ve müdürünüzden geri bildirim isteyin. Sizinle yapacağı performans görüşmesi “en iyi yüzde 10’luk dilimde” yer almak isteyen, bu sonuç için bilinçli çaba gösteren ve bu konuda hem kendini hem müdürünü süreci sahiplendiren bir çalışan ile olsun.

Performans görüşmesi sonunda toplantı notlarına yorum yazma hakkınız varsa bu hakkı mutlaka kullanın: Elektronik sistemler geliştikçe performans görüşmeleri bu şekilde kayıt altına alınmaya başlandı ve çalışanların sonuç raporuna kendi yorumlarını yazma hakkı birçok organizasyonda bulunuyor. Bu hakkınız varsa mutlaka kullanın. Kendi görüşlerinizin “kayda” geçmesini sağlayın. Unutmayın ki bu görüşme kayıtları sadece sizin müdürünüz tarafından değil, organizasyonda farklı liderler tarafından da inceleniyor olabilir.

Ekip liderleri için de bazı önerilerim var:

Her bir ekip üyesi çalışanınız için yeteri kadar zaman ayırın. Bu çok önemli ve gerekli bir yatırımdır. Her bir ekip üyesine ona ait özel bir yaklaşım geliştirin.

Tüm ekibinizi “orta performansta” konumlamak organizasyonunuz için büyük kötülüktür. En iyi performans gösteren çalışanlarınız bunu görecek ve sisteme ve size güvensizlik geliştireceklerdir. En iyi performans gösterene hakkını verecek bir adalet anlayışı içinde olun.

Yorumlarınızda spesifik ve “davranış” odaklı olmaya özen gösterin. Yorumlarınızın kaydedilmiş olaylara dayanması çok önemlidir. Çalışan kadar siz de kayıt tutmaya özen gösterin.

Ekibinizden herhangi bir çalışana iş dışı farklı bir sebepten ayrıcalık tanımayın. Bu sizin liderlik gelişiminizi yavaşlatacağı ve güven bunalımı yaratacağı gibi organizasyonunuz için de zararlıdır.

Geliştirici performans görüşmeleri dileğimle…