Geliştirici Performans Görüşmesi için Çalışan ve Müdürlere Öneriler

Çalışan Bağlılığı konusunda iş sahipleri, insan kaynakları profesyonelleri ve çalışanlarla yaptığım sohbetlerde bir konu dikkatimi çekti, çalışan ile yapılan “gelişim diyaloğu”… Siz organizasyonunuzda çalışanlarınız ile yeterli ve zamanında gelişim diyaloğu kurabildiğinizi düşünüyor musunuz?
Bu konunun çalışan bağlılığı ile yakından ilgili olduğunu da gözlemledim. Müdürü ile veya İK ile “kendi ilerlemesi” hakkında konuşmamış, bu konuda bir görüşme ve bir planlama içinde olmayan çalışanın bağlılığı azalıyor. Neredeyse bu durum onu organizasyona bağlayan ipin zayıflamasına yol açıyor bile diyebiliriz.
Bu konunun ayrıca çalışanın hangi oranda “rahatlık alanı”nda çalışmakta oluşu ile de yakın ilişkisi var. İşinizi yaparken sizce ne oranda “rahatlık alanınızdasınız”? Örneğin %20 rahatlık alanımın dışında, çok hoşuma gitmeyen ve zorlandığım işler mi yapıyorum diyorsunuz, yoksa bu oran %50 veya %0 mı? Her iş tanımı içinde “rutin ve sıkıcı” görevler olabilir, bu görevler o işin temel tanımında yer alır ve düzenli bir biçimde yapılmaları gerekir. Bir de işi geliştirme olanağı veren, rutinin dışında, strateji gerektiren, farklı insanlarla sizi buluşturan, değişik fikirleri kullanıp sizin bir senteze ulaşmanızı gerektiren iş görevleri vardır… İşte bu son belirttiğim görevler azaldıkça çalışan bağlılığı da azalır.
Eğer bir çalışan “%100” rahatlık alanımdayım diyorsa ve bunu o görevde geçirdiği zaman itibariyle veya görevin bilgi ve becerisinin altında olmasından dolayı söylüyorsa müdürünün bunun farkında olması, bununla ilgili çalışan ve müdürü arasında bir “geliştirme” diyaloğu kurulması gerekir. Bu şekilde rahatlık alanında çalışan ve gelişmek istemeyen çalışanlar farklı bir sıkıntının kaynağı olabilirler, Gallup anketinde “sarı” grup böyledir. Yani “istenen kadar iş yapan” çalışanlar… Bu ekibi yeniden canlandırmak ancak rahatlık alanlarının dışında görevler, projeler veya ek eylemler ile mümkün olabilir.
Bu söylediğimin tersi de farklı sakıncalar içerir tabii ki, rahatlık alanlarının “büyük oranda” dışında olan çalışanların sayısının fazla olması ekibi yapılması gerekeni de yapamayan bir duruma düşürebilir. Yani tecrübeli ve işi bilen çalışanlara her ekipte ihtiyaç var.
Bu bahsetmekte olduğum “geliştirme diyaloglarının” önemli bir aracı performans görüşmeleridir. Gelin iyi bir performans görüşmesinin özelliklerine bir bakalım…
Geliştiren Performans Görüşmesinin Özellikleri
Çalışan olarak işinizin gerekliliklerinin net olarak farkında olun: Bu aslında neredeyse söylenmemesi gereken bir olgu değil mi? Gallup çalışan bağlılığı anketinin sorularından biri “İşimde benden ne beklendiğini net olarak biliyorum.” Çalışanın bu soruya “Tamamen katılıyorum” cevabı çalışan bağlılığını artırır. Burada önemli nokta sizin işinizin içeriği ve gereklilikleri ile ilgili algınız ile müdürünüzün algı ve beklentisi farklı olabilir ve bu farklılıkların zaman geçmeden karşılıklı olarak görüşülmesi büyük fayda sağlar. Çalışan olarak bu konu ile ilgili sorular sormanızı öneririm. Açıkça müdürünüze kendi görüşünüzü ve sınırlarınızı ifade edip onun cevabını, görüşünü almanızda büyük fayda var. Bu şekilde sonradan ortaya çıkabilecek yanlış anlamaların da önüne geçme ihtimaliniz artacaktır.
Müdürünüzle anlaştığınız iş gerekliliklerini yerine getirebilmeniz için gerekli eğitimleri & ihtiyaçları tanımayın ve planlanması için konuşun: Bu da yukarıdaki görüşmenin doğal bir sonucudur. İşinizi yapmanız için temek gereksinmeniz belli bir eğitim ise bunun ne zaman ne şekilde yapılacağı konusunu müdürünüzle gündeme getirin. Eğer işinizi en basit gereklilikleri karşılayacak şekilde yapmak için gerekli bilgi, beceri ve kaynaklardan yoksunsanız, istenen performans ortaya çıktığında bu konulardaki cevaplarınız “mazeret” olarak algılanabilir.
Müdürünüzün zamanında ve davranış odaklı geri bildirim vermesi sürecini sahiplenin: Müdürünüz geri bildirim konusunda biraz cimri mi veya kendini rahat hissetmiyor mu? Lütfen doğrudan sorarak bu sürecin ilerlemesini sağlayın. İşinizi daha iyi ve etkili yapabilmek için onun geri bildirimine ihtiyaç duyduğunuzu bildirin, ancak bu şekilde daha iyi performans göstereceğinizi anlatın. Bu sizin kariyeriniz, sizin sorumluluğunuz.
Müdürünüze ve takım arkadaşlarınıza “mükemmel” yapılmış iş örnekleri ile ilgili sorular sorun: Bir çalışan beklentinin üzerinde yapılmış işleri gördükçe neleri yapabileceğini, kendini nasıl geliştirebileceğini, hangi konulara odaklanması gerektiğini daha net görebilir. Bu konuda hem müdürünüzden hem takım arkadaşlarınızdan yardım istemekten çekinmeyin.
Performans görüşmesine tüm yılki performans notlarınız ile hazırlanın: Çoğu kez şirketlerde süreçler hızlı gelişmekte, yapılmış iyi işler karşılıklı unutulabilmekte ve müdürünüzün sizinle ilgili sübjektif görüşleri diyaloğun temelini oluşturabilmektedir. Bu algıyı baştan değiştirebilmek için yaptıklarınızı kayıt altına alın. Bir “iş güncesi” tutabilirsiniz örneğin. Bu tür bir hazırlık müdürünüzü etkileyeceği gibi sizin performans görüşmesinde kendi bakış açınızı örneklerle yansıtmanızı sağlayacaktır.
Performans görüşmesini güçlü şekilde etkileyebileceğinizi unutmayın: Çalışan olarak performans görüşmesine oturduğunuzda nerede durduğunuzu bilmek çok değerlidir. Bu yılda tek bir görüşme ve kaderinizi bağladığınız bir oturum değil, sizin farkında olduğunuz ve sahiplendiğiniz bir süreçler silsilesinin masaya döküleceği bir oturum olabilir. Unutmayın ki, çalışan olarak performans görüşmesinde etkin olabilirsiniz.
Performansınızın beklentilerin üzerinde olacağı sonucuna ulaşmak için yıl boyunca müdürünüzü baskı altında tutun: Müdürünüz sizin en üst performans diliminde yer almak istediğinizi bilsin, ara ara bu konuda görüşlerinizi belirtin ve müdürünüzden geri bildirim isteyin. Sizinle yapacağı performans görüşmesi “en iyi yüzde 10’luk dilimde” yer almak isteyen, bu sonuç için bilinçli çaba gösteren ve bu konuda hem kendini hem müdürünü süreci sahiplendiren bir çalışan ile olsun.
Performans görüşmesi sonunda toplantı notlarına yorum yazma hakkınız varsa bu hakkı mutlaka kullanın: Elektronik sistemler geliştikçe performans görüşmeleri bu şekilde kayıt altına alınmaya başlandı ve çalışanların sonuç raporuna kendi yorumlarını yazma hakkı birçok organizasyonda bulunuyor. Bu hakkınız varsa mutlaka kullanın. Kendi görüşlerinizin “kayda” geçmesini sağlayın. Unutmayın ki bu görüşme kayıtları sadece sizin müdürünüz tarafından değil, organizasyonda farklı liderler tarafından da inceleniyor olabilir.
Ekip liderleri için de bazı önerilerim var:
Her bir ekip üyesi çalışanınız için yeteri kadar zaman ayırın. Bu çok önemli ve gerekli bir yatırımdır. Her bir ekip üyesine ona ait özel bir yaklaşım geliştirin.
Tüm ekibinizi “orta performansta” konumlamak organizasyonunuz için büyük kötülüktür. En iyi performans gösteren çalışanlarınız bunu görecek ve sisteme ve size güvensizlik geliştireceklerdir. En iyi performans gösterene hakkını verecek bir adalet anlayışı içinde olun.
Yorumlarınızda spesifik ve “davranış” odaklı olmaya özen gösterin. Yorumlarınızın kaydedilmiş olaylara dayanması çok önemlidir. Çalışan kadar siz de kayıt tutmaya özen gösterin.
Ekibinizden herhangi bir çalışana iş dışı farklı bir sebepten ayrıcalık tanımayın. Bu sizin liderlik gelişiminizi yavaşlatacağı ve güven bunalımı yaratacağı gibi organizasyonunuz için de zararlıdır.
Geliştirici performans görüşmeleri dileğimle…
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi