Geri Bildirim Aldığımızda Kenara Koymamız Gereken Mazeretler

Bir süre önce geri bildirim aldığımızda bunu sınıflamamız gerektiğini ve bu şekilde daha iyi değerlendirebileceğimizi yazmıştım. Bu yazıda da bu konuyu sürdürüp aldığımız geri bildirimleri değerlendirirken nasıl mazeretler ürettiğimizden bahsetmek istiyorum, bu mazeretleri bilirsek, onları bir kenara koyup geri bildirimden en fazla faydayı sağlayacak davranışı seçebiliriz.
Yapılan bir araştırmada çalışanların %55’i sene sonu yapılan performans görüşmesinin adil olmadığını ve tam doğru olmadığını belirtmiş. %25’i de iş yerinde neredeyse en nefret ettikleri sürecin bu olduğunu belirtmişler. Bu rakamların ardında farklı gerçekler olabilir. Kendimizle ilgili yeni ve çoğunlukla gelişmemizi gerektirecek tatsız birşeyler öğrenmekten memnun olmayız çoğunlukla. Aslında geri bildirim hem öğrenmeyi hızlandırır, hem de alırken veya verirken bulunduğumuz ilişkide kabul edilme oranımızı artırır. Geri bildirim “alma” geliştirebileceğiniz bir beceridir.
Geri Bildirimi İyi Karşılama
Kendi duygusal tetikleyicilerimizi görüp onları idare etmemizi sağlar
Kendimizi farklı şekillerde görme konusunda açık olmamızı sağlar
Kendi sınırlarımızı belirlememize ve gerektiğinde “Hayır” dememizi sağlar
Geri Bildirimi İyi Karşılamanın Faydaları
Öğreniriz.
İlişkilerimiz zenginleşir.
Kendimize olan güvenimiz artar
Zorlu geri bildirimleri daha az tehdit edici olarak algılayabiliriz.
İşyerinde Geri Bildirim İsteyen Davranış Gösterdiğimizde
İşimizden tatminimiz artar
Yaratıcılığımız artar
Ortama daha süratli adapte olabiliriz
Mutsuzluğa bağlı iş değiştirme sıklığımız düşer
Geri bildirimi iyi karşılamanın ve bunu geliştirici bir katkı olarak değerlendirmenin bu kadar faydası varken acaba neden bunu çok sıklıkla yapmayız? Geri bildirim aldığımızda bunun “yanlış” olduğu ile ilgili hemen bir tepki veririz, düşünün en son bu mazeretlerin hangilerini kullandınız?
2+2=5 gibi yanlış
Geri bildirimi ilk duyduğunuzda dediniz ki “Bu yanlış, o gün işte bile değildim!”
Başka bir Gezegenden Yapılmış Yorum Gibi Yanlış
Geri bildirim size göre durumu tamamen yanlış yorumlamanın bir ürünü. Örneğin yaptığınız bir şakanın anlaşılmaması ve onun üzerine yapılmış bir geri bildirim bu sınıflamaya girebilir.
Eskiden Doğruydu
Bu geri bildirim 3 ay önce olsa doğru olabilirdi ama şimdi ekip içi dinamikleri değişti, artık doğru değil.
Bu yanlış kişilerin bir yorumu
Bu geri bildirim beni hiç tanımayan birileri tarafından yapılıp üretilmiş, benden nefret ediyor bile olabilirler!
Geri bildirimin temel aldığı ilişki gerçekte yok
Bu geri bildirimi yapan kişi benim içinde olduğum durumu bilmiyor ve içinde olduğum ilişkiler ağından habersiz olarak yorum yapıyor. Tabii ki yanlış.
Bu Geri Bildirim senin için doğru olabilir ama benim için değil
Bu geri bildirimde bahsettiğin konuya benim ilgim neredeyse hiç yok, sen o konuyu çok sevdiğin ve benimsediğin için böyle bir geri bildirim veriyorsun, beni neredeyse hiç ilgilendirmiyor.
Geri bildirim doğru olabilir ama zamanlama yanlış
Şu sıkışık zamanda buna bakamam, biraz sakinleşelim üzerinde düşünürüm (belki)
Yardımcı olacak bir geri bildirim değil
Bana “şöyle ol” dediğiniz zaman bu “öyle” olmama yardımcı olmuyor. Geliştirici olmayan bir geri bildirim.
Bu şekilde yanlışları hemen bulmak ve o gelen geri bildirimi çöpe yollama eğiliminde olmak “öğrenme” sürecini durdurur. Aldığınız geri bildirim sizce yukarıdaki kategorilerden birine tam uyuyor olsa bile… durup size nasıl faydası olabileceğini düşünmenizi öneririm.
Kaynak : “Thanks for the Feedback” kitabı
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi