Kriz Zamanlarında Bağlı Çalışanlara Daha Çok Ihtiyacımız Var

Zor bir dönemden geçiyoruz. Organizasyonlar COVID-19 ile oluşan yeni gerçekleri analiz edip kendilerini uyarlamakla meşguller, bu arada birçok maliyet gözden geçirildi. Bu listenin en tepesinde eğitim ve organizasyonel değişim programları var. Yöneticiler bu dönemde çalışanlarla ilgili süreci “geçiştirmek” eğiliminde… acaba doğru yaklaşım bu mu?

Daha önce defalarca çalışan bağlılığı ile organizasyonun finansal ve kültürel performansı arasındaki güçlü bağı anlatmış, örnekler vermiştim. Acaba zor ve belirsiz zamanlarda bağlı çalışanların organizasyona nasıl bir etkisi var?

Gallup geriye doğru kriz dönemlerindeki bağlılık verilerine bakmış ve örneğin SARS, Zika virüsü, kuş gribi, 9/11 gibi kriz dönemlerinde çalışan bağlılığının bu dış gelişmeye bağlı çok değişim göstermediğini saptamış. Fakat bağlılığın organizasyonlardaki politika değişimlerinden (üst düzey yönetici değişimi, müdürlerin eğitimi, iletişim sistemlerinin değişimi, hesap verilebilirlik kültürü gibi) daha fazla etkilendiği saptanmış. COVID 19 öncesi çalışan bağlılığı ABD’de rekor düzeyde yüksek saptanmıştı.

Fakat son verilerle görülmüş ki, kriz döneminde çalışan bağlılığı ve performans arasındaki ilişki değişime uğrayabiliyor. Görülmüş ki son kriz dönemlerinde çalışan bağlılığını artırmak daha da önemli hale gelmiş.

Bağlı çalışanlarının sayısı fazla olan şirketler kriz zamanlarında daha yılmaz (resilient) bir performans göstermişler. Bağlı çalışan sayısı daha az olan organizasyonlarda ise bu artan bir dezavantaja dönüşmüş.

Yani, kriz dönemlerinde normal döneme göre bağlılık konusu performansı daha da sonuçları etkileyen bir anlam kazanmış.

Kriz Döneminde Bağlılık Etmenleri

1. Net beklentiler. Zorlu zamanlarda liderler yeni hedefleri baştan belirlerken çalışanların katkısını almalı ve onların rollerini sürekli bildirmeli, değişiklikleri süratle paylaşmalı.

2. İşi yapmak için yeterli malzeme ve kaynaklar. Kriz dönemlerinde işin yapılması için gerekli ekipman ve kaynakların süratle değişmesi bu konunun önemini artırıyor. Stresi azaltıp verimliliği artırmak için bu konuya dikkat edilmeli.

3. Çalışanlara “en iyisini” yapabilmeleri için fırsatlar. Çalışanların yeteneklerini tüm organizasyonun performansı ve başarısı için kullanabilme becerisi ve bu imkana sahip olabilmesi bağlılığı bu dönemde daha da artırıyor.

4. Organizasyonun misyon ve vizyonuna bağ kurulması. Kriz dönemlerinde insanlar kendi işlerinin büyük resimde nerede yer aldığını daha da fazla bilmek, bunu hissetmek istiyorlar. Kendi yaptıkları işin değerini görmek onları daha bağlı hale getiriyor.

5. Kaliteli iş peşinde çalışanlar. Kriz döneminde “vasat” işe tahammül azalıyor, tüm çalışamların yüksek kalitede, verimli iş çıkarma konusunda kendilerini adamaları gerekiyor. İyi iş çıkaran çalışanlar örnek oluşturarak diğer çalışanları etkileyebiliyor.

Ücretsiz çalışan bağlılığı anketi ve çalışan bağlılığı çözümlerine ulaşmak için bana ulaşabilirsiniz.

İlham : https://www.gallup.com/workplace/311270/culture-resilient-enough-survive-coronavirus.aspx