Ekibinizdeki Çalışanlara Sormanız Gereken 5 Temel Soru

Ayrılma mülakatları ile aranız nasıl? Ekibinizdeki bir çalışan aniden ayrılma noktasına geldiğinde onunla “Neler yapsaydık seni burada tutabilirdik?” sorusunu sorabiliyor musunuz? Ayrılma sürecinin duygusal yükünü düşündüğümüzde bu diyaloğun çok da sık gerçekleşmediğini görüyorum. İnsanlar birçok konuya kızgın, sinirli, bazen öfkeli, çoğu kez arkalarına bakmadan şirketlerinden ayrılabiliyorlar. Bu tür bir görüşmede bu soru sorulduğunda ayrılan çalışan,

Benimle kariyer hedeflerim ve gelişme olanaklarımla ilgili daha çok konuşulmasını isterdim

demiş…

Gallup’un bir çalışmasına göre ayrılan çalışanlarla yapılan bir ankette cevap verenlerin %52’si ayrılmalarından önceki 3 ay içinde müdürleri ve diğer çalışma arkadaşlarından hiç kimsenin onlara “rolleri hakkında neler hissettiklerini” sormadıklarını belirtmişler. Peki bu ortamda bir çalışanın “onunla konuşulmadığı” için ayrılması size de büyük bir yanlış anlaşılma ve israf gibi gelmiyor mu, hele düzeltilmesi bu kadar kolay bu şey yüzünden ayrılık…

Çalışanlarınız “o noktaya” gelmeden aşağıdaki soruları onlarla olan diyaloglarınıza eklerseniz hem onlarla ilgilenmiş, hem görüşlerini öğrenmiş, hem bağlılıklarını artırmış ve hem de aniden şirketten ayrılma gibi tatsız süprizlerin önüne geçmiş olabilirsiniz.

Bu organizasyonda nasıl gelişme göstermek istersin?

Kariyer gelişimi şirkette tutundurma yaratmak için en önemli boyutlardan biri, yine Gallup’un yaptığı araştırmada seviyelerinden bağımsız olmak üzere çalışanların 3’te 2’si şirketlerini kariyer gelişimi olanakları olmadığı için terk ettiklerini belirtmişler. Bunu akılda tutarak bu soruyu sorduğunuzda çalışanınızın hangi yönde ilerlemek istediğini öğrenebilir ve ekip lideri olarak bu yönde ona yardımcı olabilirsiniz.

Yaptığın işte nasıl bir anlam buluyorsun?

Çalışanınız acaba yaptığı işin “kimlerin hayatını nasıl kolaylaştırdığını” ve/veya “büyük resimde” neler olduğunu ve kendi yaptığı işin bu büyük resme nasıl katkı verdiğini biliyor mu? Kendi anlam arayışında yaptığı işi nasıl yerleştiriyor? Dahası kendi gelecek planında öğrenmek istediklerin şu anki rolünde öğrenebiliyor mu, bununla ilgili birşeyler yapılabilir mi? Örnek olarak ihracat ağırlıklı bir firmada yönetici iseniz, ekibinizin Türkiye’nin ihracat rekorlarına nasıl katkıda bulunduğu ile ilgili diyaloglar yaratabilirsiniz.

En iyi performansını göstermen için benden nasıl bir beklentin var?

Ekip lideri olarak aynı zamanda çalışanınızın “engel” gördüğü konuları konuşmak, onun iş yapma biçimi ile ilgili düşüncelerini öğrenmek ve destekleyici olmak çok değerlidir ve çalışan bağlılığını artırır. Aynı zamanda çalışanınıza gördüğü en büyük sorunu, algılarla ilgili olumsuz gördüğü konuları da sorabilirsiniz. Bu sorulara samimi ve gerçek yanıtlar alabilmek için çalışanınızla aranızda bir güven ortamı olmasının gerekli olduğunu eklemem gerekiyor.

Şirket olarak sence yapmamız gereken neyi yapmıyoruz?

En iyi ekip liderleri çalışanların fikirlerini sorarlar ve bu fikirlerin karar mekanizmasına girişini sağlarlar. Çalışanların kendi alanlarında, kendi tecrübeleri içinde uzmanlıklarını kabul etmek ve saygı göstermek ekip lideri için önemli bir davranıştır. Aynı şekilde şirket yaklaşımları, süreçleri, stratejileri ile ilgili çalışanın “sen genel müdür olsaydın yarın ne yapardın?” sorusuna cevabını ciddiye almak çok faydalı olabilir.

Kendi performansını en üst düzeye çıkarmak için her gün karşına fırsatlar çıkıyor mu?

Çalışanın en “becerikli” olduğu alanı bilmek ve ona göre iş dağılımı yapmak kaynak kullanımı açısından da, çalışan bağlılığı açısından da önem taşıyor. Bir çalışan en iyi hissettiği, tutku duyduğu ve usta olduğu alanlarda zamanının ne kadarını geçiriyor acaba? Bunu bilmek ve bu yönde iş dağılımını yapmak şirkete değer katacaktır.

Bu 5 soruyu günlük sohbetlerinizin içine yerleştirdiğinizde faydasını göreceğinize inanıyorum.