Şeffaflık, Güven ve Bağlılık

Çalışanların şirket yönetimlerine güveninin zayıfladığı bir dönemden geçiyoruz. ABD kaynaklı “büyük istifa” dalgası bir yana, uzaktan çalışma, kişisel amaçların takım amaçlarının önüne geçmesi, subjektif kriterlerle alınan kararlar ve adaletsizlik duygusu çalışanları rahatsız ediyor. PwC’nin yayınladığı “Kadın Yetenekler” raporunda kadınların şeffaflığın olmaması ile ilgili olumsuz düşündükleri ve kariyerlerini yavaşlattığını düşündükleri ortaya çıkmış. Raporu buradan indirebilirsiniz.

Fortune’daki bir araştırmaya göre çalışanların %84’ü yeteri kadar bilgilendirilmediklerini söylemişler. Bu oranın pandemi ile artığını bile düşünebiliriz. Bugünün çalışanları şirketlerinde neler olup bittiğini bilmek istiyor ve daha fazla şeffaflık olması halinde motivasyonlarını artacağını, iş performanslarının daha iyi olacağını ve başka bir firmadan gelecek bir teklifi daha düşük oranda kabul edeceklerini belirtiyorlar. Yapılan bir araştırmada CEO’ların %50’si “güven” konusunun organizasyonları için bir tehdit olduğunu belirtmişler. Görünen şeffaflık çalışan nezninde güveni artırmak için en net yollardan biri.

Şeffaflığı artırmak pratik dünyada “işe alım kararlarının sebebini ve sürecini” açıklamayı gerektirir. Terfilerin nasıl ve neden yapıldığı, nasıl bir ücretlendirme politikası uygulandığı, bir çalışanın nasıl “yüksek potansiyel” havuzuna alındığının kriterlerle açıklanması da bu şekilde değerlendirilebilir. Daha kapsayıcı ve eşitlikçi “sistem” için gelen önerilerin şeffaf olarak paylaşılması ve uygulanacak önerilerin açıklanması da şeffaflığı artırır. Bir terfi sırasında “aranan” özelliklerin tüm çalışanlarla paylaşılması şirketin stratejisi hakkında da önemli bilgiler verir. Şeffaf oldukça çalışanların bağlılığını da artırabilir ve işlerine sahiplenmelerini daha çok sağlayabilirsiniz. Paylaşılan bilgi arttıkça çalışanlar kendilerini daha “içeride” hissederler ki bu bağlılığı ve ait olma duygusunu artırır.

Şeffaflığı Sağlama Yolu

Burada önereceğim yaklaşım, düzenli olarak bilgilerin çalışanlarla paylaşılmasıdır. Bilinen ve çoğunlukla uygulanan “genel bilgileri” paylaşmanın yanında şu içerik akışından da yararlanabilirsiniz,

• Bir kararı ne zaman vereceğiniz…
• Neye karar vereceğiniz…
• Kimlerin bu karar verme sürecinde olduğu…
• Karardan kimlerin etkileneceği… paylaşılabilir.

Bunlarla birlikte şirketin sektöründeki yeri, süreçleri ve uygulamaları paylaşmak ve daha da önemlisi bu kararlarla ilgili çalışanların fikirleri ile sürece katılmalarını sağlamak çok daha faydalıdır.

Madalyonun diğer tarafında da şu var, sistem ve eylem olarak hazır olmadığınız konularda paylaşım yaparken dikkatli olun… Örneğin çok duyarlı bir konu, tüm şirketin maaş bilgileri ile ilgili bir değişim ve eylem planınız yoksa bu konuda aşırı bilgi paylaşımı kültürü olumsuz etkileyebilir.

Şeffaflığın diğer bir boyutu da şirket yönetiminin dedikleriyle eylemleri arasındaki arayı kısaltmasıdır. Şirket yönetimi bilgi verdikçe, süreçleri, sebeplerini ve insanların neden örneğin terfi ettirildiğini açıklarsa dedikoduyu önler, herkesin kendi açısından “mağduriyet” pozisyonu almasını engelleyerek objektif kriterler oluşmasına katkı sağlar. Ayrıca söylenenler ile yapılanlar arasındaki aralık kısaldıkça samimiyet de artacak, çalışanlar “özü sözü bir” bir yönetim ile çalıştıklarını görecek, bu da bağlılığı artıracaktır.

Şeffaflık güveni artırır, bağlılığı artırır. Şeffaflığı belli bir iş yapış biçimi olarak benimsemiş şirketler daha başarılı olacak, çalışanların kalmak, büyümek ve gelişmek istedikleri yerler olacaktır.