Google Deneyiminden Şirketlere Öneriler – 1
Google zor bir pazarda önemli bir sorunu (internette aradığımızı hemen bulmak) çözmek için kurulduktan sonra çok kısa sürede ani & büyük işe alımlarla büyümüş ve insan kaynakları alanında önemli deneyimler sunuyor. Tabii, çalışanlara “maaş + imkanlar + yan bonuslar” konusunda neredeyse “sınırsız” olan bir organizasyonun insan kaynakları tasarımı, deneyimi ve buradan ülkemiz koşullarına göre çıkarabileceğimiz sonuçlar ilgimi çekti. Bu yazımda şu kitaptan aldığım notları paylaşacağım.
Tüm kitabı okuduktan sonra buradaki yaklaşımların ve önerilerin özellikle start up firmaların kültürlerini oluşturma döneminde kullanılabileceğini düşündüm. Tabii şu anda hangi büyüklükte olursa olsun tüm şirketlerin bu deneyim ve püf noktalarından alabilecekleri, öğrenebilecekleri, hemen yarın uygulamaya koyabilecekleri felsefik ve pratik şeyler var. Yazar Laszlo Bock, “High Freedom Environment” (Yüksek özgürlük ortamı) tanımı yaptıktan ve Google’da yaşadıklarını anlattıktan sonra diğer firmaların istiyorlarsa, bu yüksek özgürlük ortamını yaratabileceklerini anlatıyor ve bununla ilgili kendince en önemli bulduğu konuları listeliyor. Buyurun, beraber bakalım.
İşe anlam katın – Çalışanlarınızın işlerini anlamlandırmasını sağlayın
Uyku dışında hayatımızın yarısını işimizde, iş arkadaşlarımızla geçiriyoruz. Kâr amacı gütmeyen, bir amaç uğruna bir araya gelmiş dernek & vakıf gibi organizasyonlar bu “anlam” ihtiyacını daha net şekilde kavramışlar ve bunu daha sık çalışanlarıyla paylaşıyorlar. Çok sayıda iş yerinde orada çalışmanın ay sonunda maaş almakla eşdeğer görüldüğünü görüyoruz. Çalışanlarınızın yaptığı işin fayda sağladığı insanlar & gruplar ile küçük de olsa bir bağını kurmak hem onların işlerinde anlam bulmasını kolaylaştırır, hem de verimliliklerini arttırır.
Lider olarak yapabileceğiniz: Şirketin net bir misyonu olmasını sağlamak, misyonu mümkünse çalışanlarınızla birlikte yazmak ve sık sık yaptığınız işi, aldığınız kararları bu misyona bağlamak.
Örnek: Sağlık sektöründe müşteriyi ve sahadaki ortamı görmeyen ofis ekibini bir hastane gezisine çıkarmak ve firmanın sattığı cihazların sahada nasıl bir işlev gördüklerini görmelerini sağlamak.
Çalışanlarınıza Güvenin
Şirketinizi yeni kurdunuz, ekibinizle ilk satışlarınızı ve ilk düzenli işlerinizi yarattınız, büyümeye başlıyorsunuz. İşe yeni aldığınız çalışanlara güvenmekle işe başlayabilirsiniz. İnsanların temelde “iyi” olduklarına inanıyorsanız, bunu şirket kültürünüze yansıtabilirsiniz. Yeni kararlarla ilgili çalışanlarınızın sürece tam katılımını ve tam bilgilendirilmelerini sağlayabilirsiniz, bu onlara güven verir. Söyledikleriniz ile yaptıklarınızın farkı bu güveni yansıtsın. Şu anda kültürünüzün bu noktada olmadığını düşünebilirsiniz, küçük adımlarla başlayabilirsiniz, aşağıda bir öneri sunuyorum. Sonunda çalışanlarınızın “çalışan” gibi değil, kendi şirketleri gibi davranmasını, hissetmesini ve sahiplenmesini istiyorsunuz, bunun yolu işte bu güveni sağlamaktır.
Lider olarak yapabileceğiniz: Okuyacağınızı garanti ettiğiniz bir “Öneri Kutusu” başlatmak. İsimli veya isimsiz çalışanların önerilerini almak ve bu önerilerle ilgili bir sohbet toplantısı düzenlemek. Tüm şirket çalışanlarının size doğrudan soru sormalarını ve fikirlerini savunmalarını sağlamak, açık yüreklilik ve yargısızca çalışanlarınızı dinlemek.
Örnek: İyzico’nun bu konuda çok iyi uygulamaları var, şu sayfada da kültürleri ile ilgili bilgileri görebilirsiniz. Şirket içinde bir gruba bir proje ile ilgili tam özgürlük tanımak, örneğin bir konuda tüm çalışanların görüşünün alınıp ona göre bir uygulama yapılması için onları tam yetkilendirmek. (yani “ipleri” biraz çalışanlarınıza vermek)
Sadece Sizden Daha İyi & Kaliteli Çalışanları İşe Alın
İşe alımda sektör, bölge ve ülke dinamikleri sizin şirketiniz için uygun olmayabilir. Bazen “sürat” “kalite”nin önüne geçebilir. Yazar bu konuya uzun bölümler ayırmış ve öneminin altını çizmiş. Diyor ki;
Kötü bir işe alım kararı toksik olabilir, sadece kendi performansını mahvetmekle kalmaz aynı zamanda etrafındaki ekibin de enerjisini, havasını, moralini ve performansını düşürebilir.
İşe alımlarda objektif kriterleri önceden belirleyip işe alımlarda bir grubun kararı ile ilerlemenizi öneriyor yazar. Böylece süreç hem takip edilebilir hem de daha doğru kararlar verilebilir. Google’ın yaptığı önemli farklı uygulamalardan biri müdürlerin tek başına işe alım yapma otoritesini bir gruba geçirmek olmuş örneğin.
Lider olarak yapabileceğiniz: Yavaş olma pahasına sizden daha kaliteli çalışanları işe alma konusunda duyarlı olun.
Örnek: CV’lerdeki “isim” hanesi silinebilir, işe alımlarda çalışanın birlikte olacağı ekip birlikte karar verebilir.
Gelişim ile Performans Yönetimini Birbirine Karıştırmayın
Kendi zayıf noktaları ile karşılaşmak kimseyi mutlu etmez hatta gerginlik yaratır. Eğer eleştiriyi çalışanı etkileyecek bir “sonuca” bağlı hale getirirseniz ve eğer çalışanlar hedeflerine ulaşamazlarsa profesyonel ve ekonomik olarak kayba uğrayacaklarını düşünürlerse öğrenme ve gelişme yerine argümanlar geliştireceklerdir. Gelişim diyaloglarını “güven” içinde yapmak son derece önemlidir, çalışanın “tehdit” ve “kayıp” duygusu olmadan ve kendini savunma ihtiyacı hissetmeden bu diyaloğun içinde olması sonucu çok daha iyi hale getirecektir.
Performans görüşmelerini “sonucun gerçekleşip gerçekleşmediğine göre” ve bunun sonundaki ödül üzerine yapar ve gelişim diyaloğunu performans görüşmelerinden ayırarak süreci ve gelişim ihtiyaçlarını konuşmanızı öneriyorum. Bu iyi şekilde yapılırsa hiçbir gelişim diyaloğunda sürpriz olmaz, zaten ekip lideri ve çalışan yıl boyunca belli bir sıklıkta gelişimi konuşmuş olurlar ve çalışan yıl boyunca desteklenmiş hisseder.
Lider olarak yapabileceğiniz: Performans Yönetimi süreci ile Gelişim Sürecini ayırma yönünde bir liderlik yaklaşımı gösterin.
Örnek: Her toplantıdan sonra “Senin daha başarılı olabilmen için ne yapabilirim? yaklaşımı içinde “güven” dolu bir gelişim diyaloğunu şirkete yerleştirebilirsiniz.
Haftaya bu konuya devam edeceğim.
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi