Bir Dakika Yöneticisi Güncellemesi – 2

Bir dakika yöneticisi güncellemesinin ikinci bölümünde takdir ile ilgili ilerliyoruz. İlk bölümün sonunda en önemli işlerden biri olarak “Çalışanın işinde nerede olduğunu bilmesini sağlayın” demiştik. Buna göre ilk bölümde işlerin iyi gittiği senaryoyu ele almak istiyorum. Bu tüm projenin yıldızlar altında başarıldığı rüya senaryoyu değil, yol üzerinde projenin veya işin herhangi bir bölümünün hedefe uygun yapılması durumunu içeriyor. Yani nispeten mini başarıları görüp takdir etmek çok büyük önem taşıyor.

Peki nasıl takdir edelim, kitapta şöyle bir güncelleme yapılmış.

• Davranışı övün
• Bunu davranıştan kısa bir süre sonra yapın ve spesifik olun.
• Bununla ilgili ne kadar iyi hissettiğinizi çalışanınıza belirtin.
• Bunu yaptıktan hemen sonra bir süre duraklayın ki karşınızdaki kendini iyi hissetsin, bunu sindirsin.
• İyi iş yapmaya onları yüreklendirin, “devam” deyin.

Bu takdir anını tasvir ediyor, ben bunun üzerine kendi eklemelerimi yapmak istiyorum.

• Takdiri yeterince sık yapın : Yapılan çalışmalar sıklıkta bir “üst sınır” olmadığını ve çalışanların sık sık takdir edilmek istediklerini ortaya çıkarıyor. Sık takdir edilen çalışan bunu samimi bulduğunda ve anlamlı olarak hayatına aldığında performansı, bağlılığı artıyor, dışarıda iş araması azalıyor, kendini kültüre daha yakın hissediyor.
• Takdir samimi olmalı : Boş ve “yapmak için yapılan” övgü sözleri yerine örneklerle ve gerçekten iyi hisle yapılan takdir çalışan tarafından daha da benimseniyor. Tüm ekip liderleri bilmeli ki takdiri yaparken arkasında herhangi bir ikinci ajanda olmaması, ses tonunuz, yüzünüzün ifadesi, bakışlarınız, vücut dilinizin bunu yansıtması önemli ve samimiyetsiz olduğunda çalışan bunu hemen fark ediyor.
• Takdir adil olmalı : Ekip içinde belli kişilere yoğun takdir ve diğer kişilere takdir olmaması çalışanlar tarafından fark ediliyor ve “kapsayıcılık” anlamında da etkisi oluyor. Herhangi bir ayrımcılık duygusu yaratabilecek bir seri davranış takdirin değerini düşürdüğü gibi adil davranış görmediğini hisseden çalışanların bağlılığını da azaltıyor.
• Takdir kişisel olmalı : Yapılan bir çalışmada çalışanların %10’unun kendilerine “nasıl takdir edilmek istediklerinin” sorulduğunu belirtmişler. Ekip liderinin ekibini tanıması yolculuğunda çalışanların nasıl takdir görmek istediklerini bilmesi de değer taşıyor. Ekip lideri iseniz bunu doğrudan ekibinize sormanızı öneririm. Nasıl takdir edilmek istiyorlar, herkesin içinde mi, kimse görmeden mi, para ödülü ile mi, deneyim hediyesi ile mi vb.
• Takdir kültüre uyumlu olmalı : Takdir ve ödüllendirme tek ekip lideri tarafından iyi bir şekilde yapılabilir fakat diğer ekip liderlerine yansımamışsa ve organizasyonun genel kültürü içinde belli programlar ile yer almamışsa o zaman bu “bireysel eylem” olarak kalabiliyor. Ancak belli aralıklarla tekrarlanan ödüllendirme programları olduğunda hem adalet duygusuna katkıda bulunuyor hem de organizasyonun bu konuya yatırımını göstermesi açısından değerli oluyor.

Haftaya son bölümle bu seriyi tamamlıyorum.