Ekiplerin Beş Temel Aksaklığı

Patrick Lencioni’nin “Ekiplerin 5 temel aksaklığı” (The five dysfunctions of a team) kitabı elime geçti, hikaye şeklinde anlatıldığı için çok rahat okunuyor.

Türkçesini şuradan alabilirsiniz. Silikon Vadisinde ürünü ve ekipleri daha güçlü olup rakiplerinin gerisine düşen bir firmanın CEO’su olarak atanan Kathryn’nin birlikte çalışamayan ve farklı çıkar yaklaşımları olan müdürlerin oluşturduğu ekibi nasıl birlikte çalışabilen etkili bir ekip haline getirmesinin öyküsü… Bu öykü üzerinden ekiplerin aksama noktalarını 5 maddede toplayan yazar, kitabın sonunda bu aksaklıkları ayrıntısı ile inceliyor ve bu aksaklıkların giderilmesi için sırasını da belirterek bazı önerilerde bulunuyor. Bunlar üzerinden gidelim.

1 – Güven eksikliği (Absence of Trust) : Herşey güvenle başlıyor, eğer ekip içindeki insanlar birbirlerine güvenmiyorlarsa, birbirlerine sorunlarla ilgili samimi sorular soramıyorlarsa, insanlar kendi eksikliklerini açmaktan yana ketum davranıyorlarsa, bu etkili bir ekibin oluşması için temel bir aksaklığı ifade ediyor. Kendi ekiplerinizi düşünün, eğer ekipteki herkes kendi zayıflıklarını saklıyorsa, geri besleme veya yardım istenmiyorsa, diğer insanların yapmak istedikleri ile ilgili herkes netleştirmeden sonuçlara varıyorsa, insanlar birbirlerine karşı bir tür hınç biriktiriyorsa, o ekipte güven ortamı yok demektir.

2 – Yüzleşme (tartışma) korkusu (Fear of Conflict) : Eğer ekipte güven ortamı yoksa, insanlar birbirleriyle tartışmak istemezler, kaçınırlar, sorunlara yokmuş gibi bakarlar, tartışmalarda kendi aleyhine bir sonuç çıkacak endişesiyle aşırı savunmacı davranırlar, bu da yapıcı diyaloğu engeller. Bu ekiplerde daha çok kişilikler tartışıldığı, genellemeler yapıldığı ve şirket adına kararlar başka kişisel ajandalara göre alındığı için “konular” (issues) üzerinde tartışma sağlıklı olmaz. Kararlar, “bu kimin işine yarar” yaklaşımı ile alınabilir, bu da toplam ekip başarısına negatif etki yapar.

3 – Söz vermeden kaçınmak (lack of commitment) : Birbirine güvenmeyen ve sağlıklı bir şekilde tartışamayan ekiplerdeki insanlar, bir projeye, bir stratejiye bağlanmaktan, sorumluluk almaktan kaçınırlar. Liderin gösterdiği vizyona katılım göstermek istemeyebilirler, çünkü kınanma korkusu olmadan kendi bakış açılarını iletememiş, belki bazı endişelerini ifade edememiş olurlar. Aynı şekilde çoğunlukla alınan bu kararlarla ilgili kendilerini adamış hissetmedikleri için kendi ekipleri de kararın gücünü hissedemez, kaçacak bazı argümanlar geliştirebilir.

4 – Sorumluluktan kaçınmak (Avoidance of accountability) : Ekip çalışanları, bir projeye veya bir stratejiye inanmadıkları ve katılım göstermedikleri için sorumluluktan kaçınmaya çalışırlar. Bu şekilde ekip içinde insanlar birbirlerinin sorumluluk alanlarını takip etmezler, takım arkadaşları sadece kendi sorumluluklarını onlara bir zarar gelmeyecek kadar üstlenirler ve tüm ekibin başarısı için ortak eylemlere katılım göstermeyebilirler.

5 – Sonuçlara ilgisiz kalmak (inattention to results) : Ekipte insanlar birbirlerini sorumlu tutmazlarsa, toplam sonuca da ilgisiz kalırlar. Ekip kopuk hale gelir. Bu noktada artık ekipteki bazı insanlar kendi kariyerleri veya egoları için tüm ekibin hedeflerinden uzaklaşmış, motivasyon kaynakları da farklılaşmış olabilir.

Tüm bu 5 maddenin düzelmesi için kitapta kısa bir öneri bölümü var, fakat bence aksaklıkları gösterme üzerine bir kitap olması onu ilginç kılıyor. Demirel’in güzel bir sözü vardı, “neyin olacağını anlamak için önce neyin olamayacağını göstermek gerekir.”… Kendi içinde olduğunuz veya yönettiğiniz ekiplerde bu sorunlar var mı?