Çalışan Bağlılığı – Takım içinde Artırmak için 6 Öneri

Çalışan Bağlılığı takım içi konumlamalar, durumlar ve duygulardan yüksek derecede etkilenir. Takım içinde yalnız hisseden, takım arkadaşlarının desteğini hissedemeyen çalışan yaptığı işte de iyi performans gösteremiyor, kendini rahat ifade edemiyor. Daha önce sıkça adı geçen “psikolojik güvenlik” kavramına bakarsak, takım liderlerinin bu güvenli ortamı yaratabilme becerileri takım içi bağlılığı doğrudan etkiliyor. Takım içinde takdir edilmemek, saygı görmemek, dışlanmak, fikirlerine değer verilmemesi bir çalışanı yaptığı işten ve şirketinden koparabilecek kadar güçlü negatif duygular yaratabilir.

Bunun bir de uzaktan çalışmanın getirdiği “yalnızlık” duygusuyla desteklendiğini düşünün. Takım içinde destek görmeyen ve “evde” de yalnız hisseden çalışan olumsuz bir sarmalın içinde bulabilir kendini. Bu durumda çok sayıda çalışan olduğunu görüyor ve bu konuda takım liderlerine bazı önerilerde bulunmak istiyorum.

Anlamak için dinleyin

Aktif Dinleme psikolojik güvenlik alanı yaratmanın neredeyse bir ön koşulu durumunda. Cevap vermek için değil, karşı argüman geliştirmek için değil, sizin o konuyu çalışanınızdan daha fazla bildiğinizi göstermek için değil, gerçekten anlamak için dinleyin. Bunun için de sessiz kalarak çalışanınızı dinlemek, aralarda dinlediğinizi belli etmek ve anlamadığınız bir yer olduğunda yargılamadan “Şu bölümü tam anlayamadım, tekrar açıklaman mümkün mü?” diyerek onun daha da rahatça anlatmasını sağlamanız yeterli olur.

Orantılı diyaloglar

Yapılan bir araştırmada, takım liderlerinin yüzde 80 oranında konuştuğu takımların başarısının ortalamanın altında kaldığı saptanmış. Buna göre “orantılı” diyaloglar yaratmak sizin elinizde. Bunun için şu önerileri de dikkate alabilirsiniz.

Toplantılardan önce ajandanın paylaşılması ve tüm takım üyelerinin hazırlıklı gelmelerinin sağlanması

Her defasında farklı bir takım üyesinin toplantıyı yürütmesinin sağlanması

Daha sessiz duran takım üyeleri ile toplantı sonrası 1:1 kısa toplantılar yapılması

En son konuşun

Takım liderlerin bir konudaki görüşlerini açıklayıp sonra takımın görüşlerini soruyorlarsa çoğunlukla bu “çok geç” oluyor. Lider konuştuktan ve pozisyonunu belirledikten sonra takım üyeleri farklı veya karşıt görüş bildirmeye istekli olmuyorlar. Bu da takım içinde yeni ve yenilikçi fikirlerin ortay çıkmasını engelleyebiliyor.

Herkes konuştuktan sonra kendi görüşünüzü söyleme becerisi takımınıza “dinlendikleri” ve “görüşlerine değer verildiği” duygusunu oluşturur ve çalışan bağlılığı artar.

En son konuşma için ara basamaklar:

Açık uçlu, cevabı yönlendirmeyen soru sorun

Takım görüş bildirdikçe rahatça sessiz bir şekilde onları dinleyin, notlar alın

Cevaplarınızı tarafsız bir şekilde aralara serpiştirin, örneğin “Çok güzel, bu farklı bir açıyı bize hatırlattı” gibi

Yorum yerine ek açıklama isteyin. Yorum yapma ve yargılama güdünüzü kontrol altına alın ve “Bu konuyu biraz daha açar mısın?” gibi konuşmayı genişletici yorumlar yapın.

Kör Noktaları Birlikte Bulmaya Davet

Liderler takım üyelerini “kör noktaları” bulmaya davet ettiklerinde aslında tüm soruların cevaplarının kendilerinde olmadığını da kabul etmiş olurlar, bu da psikolojik güvenlik duygusunu artırıyor. İsimsiz ara anketler de tüm görüşlerin toplanması anlamında faydalı olabilir.

Sorunlara Yapıcı Yaklaşım

Takım üyesi bir sorunla geldiğinde suçlayıcı veya hayal kırıklığı ifade edici olmak yerine onlara teşekkür etmeyi ve olumlu olmayı deneyin. Yüksek performans gösteren takımlarda liderlerin her olumsuz ifadeye karşı 5 olumlu ifade kullandığı tespit edilmiş.

Liderlerin sorunlara yaklaşımı açısından üç yol var, bunların hangisi psikolojik güvenliği destekliyor?

Lider sorunu yüklenir ve çözümü ifade eder.

Lider takımın çözüme ulaşması için yardımcı olur.

Lider sorunu sadece dinler.

Katkıyı Değere Bağlayın

Tüm insanlar yaptıkları çalışmaların ve katkının birilerinin işine yarayan bir değere dönüştüğünü bilmek isterler. Takım içinde üyelerin katkılarının değere dönüştüğünü göstermek onları mutlu eder, bağlar.

Takım üyelerinize yaptıkları hizmetin ve çabanın bir değere dönüştüğünü gösterin, hatırlatın. Büyük resimde hangi sürece nasıl katkıda bulunduklarını ifade edin. Bu onların işlerinde “anlam” bulmalarını da sağlayacaktır. Örnek olarak bir ilaç firmasında çalışan bir çalışana bu ilacın fayda sağladığı insanlarla ilgili öyküler hatırlatılabilir, bu şirket içi iletişimin parçası da yapılabilir.

Videoyu Kapatmayı Deneyin

Bazen bağlantı sorunları olduğunda veya görsel uyarıcıların fazla olduğu durumlarda video konferans sırasında karşımızdakini dinleyemediğimiz, dikkat veremediğimiz durumlar olabiliyor. Yakınlarda yapılan bir çalışmaya göre, sadece ses ile iletişim empatiyi artırabiliyor. Görsel uyarıcılar olmayınca insanlar sesin tonuna, derinliğine, vurgulara daha çok dikkat edebiliyor ki bu da içeriğe daha çok odaklanmayı sağlıyor.

Ücretsiz çalışan bağlılığı anketi ile şirketinizdeki ve takımınızdaki bağlılığı ölçmek ve çözüme ilerlemek için şu sayfadan bana ulaşabilirsiniz.