Parlak Çalışanlar Işlerinden Neden Ayrılırlar?

Bu soruya herkes kendi yanıtını verebilir, hatta bazı yanıtları duyar gibi oluyorum, daha iyi maaş, daha iyi imkanlar gibi… Gelin biraz daha yakından bakalım…
Ayrılan bir çalışanın yerine yenisinin gelmesi zaman ve maliyet açısından şirketlere pahalıya patlıyor, yapılan çalışmalara göre bu süreç çoğunlukla işten ayrılan çalışanın maaşının iki katına kadar ek maliyet yaratıyor. Yani aslında şirketlerin çıkarı parlak & bağlı çalışanlarının ayrılmamasında yatıyor.
İş sahipleri veya insan kaynakları müdürleri “ne olacak çalışan bağlı değilse, biri gider biri gelir zaten asgari ücretle çalıştırıyoruz” diyorlarsa bilelim ki büyük oranda yanılıyorlar. Bir çalışanın ayrılıp yeni çalışanın aynı göreve gelme süreci hem maddi hem takım ve şirket kültürü açısından çok daha maliyetli bir süreci işaret ediyor.
Peki çalışanlar neden şirketlerinden ayrılıyorlar ve bunu “yavaşlatmak” için neler yapılabilir?
Müdür çalışan ilişkileri
Yapılan çalışmalar işlerinden ayrılan her iki kişiden birinin, bunun sebebi olarak müdürü ile olan ilişkisini gösterdiğini bildiriyor. Yani müdürün çalışanla veya şirketin kurum olarak çalışanla ilişkisi büyük önem taşıyor. Lider davranışları ile bölüm kültürünü oluşturuyor ve bu kültürden hoşlanmayan çalışanlar şirket için riskli bölgede yer alıyorlar.
Öneri : Açık iletişim, yapıcı geri bildirimlere dayalı etkileşim, müdürün söylemleri ile eylemlerinin aynı olması, çalışanların şikayet veya bildirimlerinin ciddiye alınması…
Daha iyi maaş
Bu sebebi ortadan kaldırmak imkansız… Mutlaka daha iyi teklif verebilecek bir şirket olabilir. Yapılan çalışmalarda finans müdürlerinin %25’i daha iyi maaş teklifi yüzünden bir çalışanı kaybettiğini belirtiyor, çalışanların da %52’si daha iyi maaş teklifi almaları halinde bu teklifi ciddi olarak düşüneceğini belirtmiş.
Öneri : Tabii dışarıdan gelen daha yüksek maaş tekliflerine dayanarak bir çalışanın maaşını arttırmak şirketler için felsefik ve mali olarak zorlayıcı olabilir, bu noktada belki o çalışanı kaybetmenin toplam maliyetine bakmak gerekir.
Sıkıntı
Global olarak 2013 Gallup araştırmasına göre çalışanların sadece %13’ü şirketine yüksek derecede bağlı.. Yani %85’in üzerinde çalışan çeşitli sebeplerle şirketine bağlı değil ve her an başka şirkete kayabilir.. Bunun önemli sebeplerinden biri de yeteri kadar zorlu işler, görevler almamaları veya pasifize edilmiş olmaları olabilir.
Öneri : İnsan kaynakları az bağlı veya kopuk çalışanları takip etmeli, ek görev veya projelerde hem yeteneklerini göstermelerine imkan vermeli hem de bağlılığı arttırmalı. Çalışanların “ilerleme planları” aslında kimsenin yönlendirmesine gerek kalmadan çalışanlar tarafından hazırlanmış olmalı, bu konuda bilinci arttırmak da insan kaynaklarının görevidir diye düşünüyorum. Örneğin bir çalışan kendi gelişimi ile ilgili planlama yapabilir ve ek bir proje görevinin ona getirilerini düşünüp bu konuda müdüründen veya insan kaynaklarından yardım isteyebilir. Tabii, önce verilen görevi tam yapıyor ve zamanımızın artıyor olması gerekecektir.
İş / özel hayat dengesinin iş lehine büyük farkla bozulmuş olması
Bu dönemde çalışanlar özel hayatlarına daha duyarlılar… Fransa’da çalışanlar “iş saatleri dışında e postalara bakmama hakkını” elde ettiler. Aslında şirketler bu dengenin sağlıklı olmasına katkı sağlarlarsa, bu dengenin bozulması dolayısıyla ayrılabilecek çalışanları da ellerinde tutarlar. Bir başka ilginç çalışmaya göre, iş / özel hayat dengesini gözeten şirketlerde çalışanlar gözetmeyenlere göre %21 daha fazla çalışıyorlarmış… Tezat gibi görünse de aslında ilginç, yani çalışanın tatili tatil gibi yapmasına izin veren ve iş süresi içinde gerekli sonuçları almasına özen gösteren firmalarda çalışanlar daha istekli ve daha fazla çalışıyor. Her gece 10’a kadar çalıştıran firmalarda da verimlilik ve iç huzur azalıyor.
Öneri : Çalışanların kendilerine ait zamanları, hobileri, uğraşları olan ve bunların desteklendiği bir kültür çok fayda sağlar… Mesela insan kaynakları çalışanların hobilerini sorup veya sosyal medyadan öğrenip bunu şirket içinde paylaşmalarını isteyebilir. Bir çalışan yelken yapma ile ilgili, bir çalışan yemek yapma ile ilgili, bir çalışan topluluğa konuşma yapma ile ilgili tecrübelerini çalışma arkadaşları ile paylaşabilir. Tatil günlerinde çok acil bir durum olmadıkça yıllık izin almış çalışanın rahatsız edilmemesi bir şirket kültürü yaklaşımıdır, lidere ve kültüre bağlı olarak davranış geliştirilebilir.
Çalışanın şirketin misyonundan ayrı düşmesi
Çalışanlar gelir mecburiyeti ile birlikte çalıştıkları şirketin var olma sebebine düşünce olarak ne kadar yakın hissettiklerini sürekli sorgularlar. Örneğin ben sağlık sektöründe çalışmakta olduğumdan yana çok mutluyum, süreçlerimiz ve var olma sebebimiz ile doktorların hastalara daha etkili ve çabuk yardımcı olmalarına destek oluyoruz. Ancak bunun tersi olduğunda çalışan şirketle kan uyuşmazlığı yaşayabilir ve kendine misyonu daha uygun bir şirket arayışına geçebilir.
Genel ama işe yarayabilecek öneriler
Çalışanlara değer verdiğinizi belli edin… Çalışanları dinlemek için mekanizmalar oluşturun…. Sadece maddi olanaklarla değil, farklı bağlılık eylemleriyle daha yüksek maaş teklifi alan çalışanlarınızın bile ayrılmak istemeyeceği bir ortam yaratın….. Çalışan bağlılığı ile ilgili yeni gelişmeleri takip edin, bu konuda önemli gelişmeler oluyor….
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi