Çalışan Bağlılığı – Geliştiren Organizasyon Test Soruları

Son birkaç yazımda “çalışan gelişimi” ve “geliştiren organizasyon” üzerinde duruyorum. Çalışan bağlılığı parametrelerini yüksek oranda etkileyen bu konu organizasyonların kendilerine bakma süreçlerinde kritik bir yer tutuyor. Organizasyonun çalışanın insan olarak gelişmesini sağlayan, yeni kapılar açan, öğrenmeyi teşvik eden bir kültürü olması ayrılanlar (daha iyi koşullarla) olsa bile parlak yeni gelenlerin bu kültüre katılmalarını da kolaylaştırıyor.
Geliştiren bir organizasyon olup olmadığınızı merak ediyor musunuz? Bunun için bazı soruları bir araya getirdim… Eğer sizin çalışanlarınız bu sorulara olumlu yanıt verebiliyorsa geliştiren bir organizasyon olmaya doğru yol alıyorsunuz demektir..
Organizasyonunuz çalışanlarınıza üzerinde çalışarak gelişecekleri ve hem şirket hedefleri hem de çalışanın kişisel hedefleri açısından anlamlı bir kişisel gelişim alanı bulmalarına yardımcı oluyor mu?
Burada “şirket hedefleri” ile “kişisel hedefleri” ayırmıyor, bu iki alanı birbirine yaklaştırmaya çalışıyoruz. Çalışan bu iki alanı ortak olarak olumlu etkileyebilecek bir gelişim alanı bulabiliyor, bunu müdürü veya insan kaynakları ile paylaşabiliyor, bunun üzerine çalışabiliyor mu? Eğer bu gelişim alanını ortaya çıkarabilecek ve takibini yapabilecek bir süreç ve kültür oluşmuşsa geliştiren organizasyona doğru yaklaşıyoruz.
Bu gelişim noktaları konusunda bilgi sahibi olan ve çalışanın kendini geliştirmesini takip eden başkaları var mı?
Çalışanın gelişimi ile ilgili müdürü, insan kaynakları ve çevresindeki yakın çalışma arkadaşlarından bu süreci bilen ve izleyenler var mı, bu gelişim konusu olumlu bir izleme ile takip ediliyor mu? Çalışanlar rahatça birbirleriyle gelişim alanlarını paylaşabiliyorlar mı? Hatta bu konuda “yapılacaklar” listelerini bile birbirleriyle paylaşıp birbirlerine hoş bir gelişim baskısı kurabiliyorlar mı? Biliyoruz ki ekip dinamikleri içinde “mahalle baskısının” bir yeri var ve çalışan hedeflerini sadece kendine ve müdürüne değil, daha geniş bir çalışan grubu ile paylaştığında bu hedeflerin gerçekleştirilme ihtimali de artıyor.
Çalışanlar bu gelişim noktalarında sınırlamaları ve sorunları aşmak gerektiğinde destek alabiliyorlar mı? Bu desteği açıklar ve tanımlar mısınız?
Çalışanlar kendi gelişim alanları ile ilgili odaklanırken destek alabilecekleri süreçleri de yaratmak önem kazanıyor. Davranışlarla ilgili gelişim alanı çalışmalarında çalışan kiminle konuşabilir, kimden destek alabilir, belli mi? Bu konu teknik bir gelişim alanı olduğunda daha kolay halledilebiliyor, daha kıdemli veya uzman çalışan mentör olarak atanabiliyor, bu yaklaşımı davranış gelişimleri için de uygulamak mümkün mü?
Çalışanlar bu gelişim alanlarında ilerlemek için rutin olarak günlük veya haftalık olarak çalışıyorlar mı?
Organizasyonda rutin alışkanlıkların yerleşmiş olması çok önemli, örneğin gelişme alanları ile ilgili haftalık eylemlerin biliniyor olması ve takip edilmesi bu kültürün yerleşmesini de sağlıyor. Çalışan bu gelişim alanlarını belirledikten sonra bunu bir “eylem” planı ile destekleyebiliyor mu?
Çalışanlar kendilerinin daha iyi bir versiyonu haline geldiklerinde bu görülüp teşvik ediliyor mu, takdir ediliyorlar mı ve hazır olduklarında daha da gelişmeleri için önlerine imkanlar sunuluyor mu?
Takdir bu sürecin ayrılmaz bir parçası olmalı, bu olduğunda sadece iç motivasyon değil dış ve ekip içi motivasyon da çalışanın ilerlemesini hızlandırır. İlerleyen, başaran çalışanların hep birlikte takdir edilmesi ve bu gelişim başarılarına göre yeni alanların ve yeni gelişme süreçlerinin doğal bir şekilde ortaya çıkması geliştiren organizasyonun bir özelliğidir.
Sizin organizasyonunuz çalışan bağlılığı uzmanı ve geliştiren bir organizasyon olmaya ne kadar yakın?
Ara
Son Yazılar
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
- Geliştiren Geri Besleme Verebilme Sanatı – 2 Ağustos 23, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi