Çalışan Bağlılığı – Geliştiren Organizasyon

Çalışan Bağlılığı yolculuğunda Zappos firmasının tüm çalışanlarına okumalarını önerdiği kitap listesinden bir kitabı seçtim ve okumaya başladım. Bob Chapman‘da gördüğüm, Zappos’u okurken gözlemlediğim prensipleri anlatan bir kitap. Tavsiye ederim.

Bu kitapta DDO (Deliberately Developing Organizations) (Bilinçle Geliştiren Organizasyonlar) anlatılıyor, çeşitli örnekler ile bu geliştiren organizasyonların hangi ilkelere göre kültürlerini belirlediği üzerinde duruluyor. Beni özellikle “kariyeri gelişen çalışan” yerine “kariyerini geliştirecek şekilde gelişen” çalışan yaklaşımı etkiledi, bu konuda çalışan bağlılığı üzerine yaptığım çalışmaların ortak ve kesişme noktaları olduğunu gördüm.
Bu DDO’ların bazı özellikleri şunlar olabilir:
Tavizsiz bir dürüstlük
Yüksek bir “gelişim alanı” duyma isteği
Roller & dışardan görünen etiketler değil çalışanı insan olarak geliştirme çabası
Çalışanların birbirlerinin gelişim alanları ile ilgili amansız bir ilgisi
Sadece yüzeysel geri bildirim vermek yerine daha derinden & kök sebebe uzanan bir soru sorma kültürü
Çizgi üstü bir şeffaflık & paylaşım
Eşitler arasında değerler – hiyerarşinin kayboluşu
Geçtiğimiz haftalarda çalışan bağlılığı açısından ekip lideri ile çalışanın düzenli bir “gelişim” diyaloğu içinde olması gerektiğinden söz etmiştim. Şimdi bu “gelişim” kelimesini biraz açmak istiyorum. Yapılan araştırmalarda yetişkinlerin beyinlerini “yeniden oluşturabildikleri”, yeni öğrenme ve davranma kalıpları geliştirebildikleri ve düşünce biçimlerinin evrimleşebildiği gözlemlenmiş. Bu evrimi şu grafik ile daha kolay gösterebilirim.

Burada 3 seviye var. DDO’lar “gelişimi” bu seviyeler arasındaki geçiş olarak tanımlıyorlar. Yani başka bir deyişle “terfi” etmek gelişmek değil, kendimizi bu yolculukta bir sonraki seviyeye çıkarmak bir gelişim… Gelişimi bu kavramlar üzerinden alan ve bu düzlemde gelişimi sağlamak için imkanlar ve kültür oluşturan organizasyonlar geliştiren organizasyonlar oluyorlar.
Sosyal zihin
Takım oyuncusu çalışanlar
Diğer çalışanlara ve müdürümüze “uyumlanmak”
Gidecek yön arıyoruz, gelsin bizi biri yönetsin.
Kendi otoritesini kurmuş zihin
Kendi planlarım doğrultusunda hareket ederim
Kendi pusulam şirket değerlerinin önündedir
Problem çözümüne odaklı ve bağımsız
Kendini dönüştürebilen zihin
Öğrenmek için yönetim
Çelişkileri doğal kabul eden, onları farklı boyutlarda değerlendirebilen
Problem bulma odaklı ve karşılıklı bağımlı
Bu seviyeler arası yumuşak geçişler olmakla birlikte çalışanlar farklı durumlarda farklı özellikler gösterebilirler. Örneğin ben hala sosyal zihnimle davrandığım durumlar da biliyorum, kendimi dönüştürmeye ve sadece öğrenmeye odaklandığım durumları da görüyorum.
Bu seviyeler ile iş performansı arasında da doğrudan ilişki gözlemlenmiş.

Tüm bu bilgilerle geliştiren organizasyonlarda “gelişim”i şöyle tanımlayabiliriz,
Gelişim spesifik, tanımlanabilen ve gözlemlenebilen bir kavramdır. (zihinsel çerçevelerimizin gelişmesi, anlamlandırma mantığımızın gelişmesi, kendimize ve çevremize bakarkenki gelişimlerimiz, kullandığımız yöntemlere, süreçlere derinden bakabilme ve düzeltebilme becerileri)
Gelişimin son 40 yıldır yayınlanmakta olan sağlam bir akademik dayanağı vardır,
Gelişimin bir iş sonucu etkisi vardır. Daha yüksek kalitede zihin yapılarına sahip çalışanların olduğu organizasyonlarda iş sonuçlarında başarı görülür)
Kısaca burada çalışanın gelişimi ve bireyin kendi kariyer gelişimi kavramlarına daha farklı bir açıdan bakmayı öneriyorum. Acaba organizasyonlarımız bu bakışa ne kadar yakın?
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi