Ofise Dönme Süreci için 5 Öneri

Pandemi yavaşlar ve iş ortamı yeniden değişirken birçok firma “geri dönüş” için planlamalara ve eylemlere başladı. Bazı firmalar haftada en az belli bir süre ofise gelmeyi mecbur tutarken bazı firmalarda daha esnek bir yaklaşım var. Türkiye’nin içinde bulunduğu zor ekonomik koşullar göz önüne alındığında bir örnek olarak alınamaz ama şu sıralar ABD’de bir “istifa dalgası” bekleniyor. Şikago Üniversitesinde yapılan bir araştırmaya göre çalışanlar pandemi döneminde %30 daha fazla çalışmışlar. Aynı çalışmanın sonuç bölümünde çalışanlar arasındaki iletişim eksikliğinin önemli verimlilik kayıplarına yol açtığı ve bu verimlilik kayıplarının çalışanların daha fazla saat çalışmaları ile dengelendiği belirtilmiş. Microsoft’un bir çalışmasına göre akşam 6’dan gece yarısına kadar gönderilen işle ilgili mesajlarda %52’lik bir artış olmuş. Bu dönemde çalışan bağlılığı daha da önem kazanıyor.

“Geri dönüş” yolunda şirket sahipleri ve yöneticilerinin “hemen eski rakamlara dönme” baskısı beklenenin ötesinde olumsuz sonuçlara yol açabilir. Bu bir sakatlıktan dönen futbolcunun en üst performansına hemen ulaşamayacak olması gibi bir geçiş dönemini gerekli kılıyor ve eğer firma sahipleri ve yöneticileri bu süreci dikkatli planlamazlarsa çalışanlarını kaybedebilirler. Geri dönüşten hemen sonra çalışanın deneyimleyeceği şirket politikaları çalışanın şirketine bağlılığını belirleyecek özel anları oluşturacak, şirkete ilk katıldığı gün gibi algısını ve bundan sonrasını etkileyecek.

Bu yazıda geri dönüşte dikkat edilmesi gereken noktaları bir araya getirdim.

Performans hedeflerini gerçekçi tutun

Şirket sahiplerini bunu duymak istemeyebilirler ama yüksek performansa ulaşmak için şu dönemde ofise dönerken hedefleri daha gerçekçi koymak ve çalışanlara “nefes olma alanı” vermek daha uygun olabilir. Evde çok daha fazla çalışmış, stres seviyesi artmış çalışanlara ofise döndüklerinde %110 performans gösterin derseniz bu ters tepebilir. Baştan ve uygun şekilde iletişimi yapılmak üzere, üretim ve satış hedeflerinin daha düşük ve gerçekçi belirlenmesi çalışanlarınızda “anlaşılma” algısı oluşturur ve daha faydalı olabilir.

Empatinin ötesine geçin

Hedeflerin gerçekçi verilmesi ve çalışanların desteklenmesi onları anladığınızı gösterir. Fakat empatinin de ötesine geçmenin yolu var. Empati “Çok zor bir yıl geçirdiğinizi biliyoruz” demektir. Fakat insan odaklı olmak “Çok zor bir yıl geçirdiğinizi biliyoruz ve size daha da destek olabilmek için planımız şunları içeriyor” demektir. İnsanlara geri dönüşte işlerine “alışmak” için alan ve zaman verilmesini öneriyorum. Yine “iş çıkışı” odaklı yaklaşım, “kaç saat çalıştın” yaklaşımından her zaman daha verimli sonuçlar verecektir.

Duygusal Mesafeyi Kapatın

Ofise dönüş sadece “fiziksel” olarak bir araya gelmemizi gerektirmiyor, aynı zamanda “arası açılan” duygusal mesafemizi de kapatmak için birşeyler yapmak gerekecek. Çalışanlar arasında neredeyse birbirlerini hiç görmemiş ve son 1,5 yılda duygusal olarak iletişimde olmamış gruplar olabilir ve ofise dönüş bu grupların ve bireylerin tekrar birbirlerine ısınmaları için de önemli bir geçiş dönemini ifade ediyor. Bu dönemde ekip liderlerinin küçük gruplarla, bire bir ve insani bağlantıyı sağlayacak küçük organizasyonlar düşünmeleri iyi olur. Bu küçük toplanmalar ekibi birbirine bağlayabilir ve iş dışı diyalogları da teşvik eder.

Planlarınızda esnek olduğunuzu ilan edin

Şirketler ofise dönüşte bazı politikalar düşünüyor ve uygulamaya koyuyor. Bu geçiş döneminin “esnek” olduğunu çalışanlar ile paylaşırsanız olumlu dönüş alabilirsiniz. Yeni uygulamayı “Bu önümüzdeki 2 ay bu şekilde ilerleyeceğiz, duruma göre 2 ay sonunda yeniden değerlendireceğiz” derseniz bu çalışanların da katılabildikleri bir karar sürecinin olduğunu gösterir. Çalışanlar değişimin sürekli olduğunu ve kararların alınmasında esnekliği gördüklerinde daha iyi hissedecekler ve sürece katılacaklardır.

Tek kural herkese uymayabilir, kişiselleştirilmiş geçiş planı uygulayın

Çalışanları tek tek ele alıp, evden yapabildikleri işi ve verimliliklerini ele alarak onun da fikrini alarak ilerlemekte ve neredeyse “kişileştirilmiş” bir geçiş planı yapılması çok yerinde olur. Çalışanları birbirleriyle daha fazla etkileşimde olmaya, denemeye ve farklı şeyleri önermeye teşvik etmek yerinde olabilir. “Düzen” çalışanlar için istenen birşey olmasına karşın en iyi işlerini yapmaları için desteğe ihtiyaçları olduğunu da bilmek ve buna göre planlamak iyi olur.

Çalışan bağlılığının Türkiye için %14, globalde ortalama %20 olan bir ortamda, 1,5 sene evde çalıştıktan sonra ofise dönen çalışanlar için çok şey değişti, bunu görüp, empati ve sabır ve destek gösterip çalışanlarla uyumlanmak bu süreç için çok değerli…