Çeşitlilik, Kapsayıcılık ve Çalışan Bağlılığı

İki temel insan ihtiyacı biricik olabilme (uniqueness) ve ait hissetme (belonging). Bu ihtiyaçların iş yerinde de var olduğunu ve güçlü olduğunu biliyoruz. Bu ihtiyaçlar giderildikçe çalışan bağlılığı artıyor ve buna bağlı performans yükseliyor. Bu kavramların yerleşmesini sağlayan en önemli iki kavram da çeşitlilik (diversity) ve kapsayıcılık (inclusivity)… Bunları tanımlamak istersek…
Çeşitlilik (Diversity) : Bu bir istatistiki sayı… kaç kadın, kaç LGBT üyesi çalışıyor, hangi bölümlerde…
Kapsayıcılık (Inclusion) : Ait olma duygusu. Aynı zamanda kendin olarak da ait hissetme duygusu. Kendin olmaya devam ederek ekip içinde değerli hissetmek.
Biliyoruz ki çeşitlilik arttığında
- daha iyi karar verme becerisi
- daha fazla yaratıcılık
- daha iyi performans
- daha fazla bağlılık
- daha az devir hızı artıyor…
Ancak bu yeterli değil, çeşitlilikle birlikte kapsayıcılık da varsa…
- çok daha iyi karar verme becerisi
- daha fazla insanın kendini olduğu gibi ifade edebilmesi
- daha da fazla bağlılık
- daha da takıma ait olması duygusu gelişiyor.
Bu konuda iyi organizasyonlar çeşitlilik ve kapsayıcılığı “ana stratejilerinin” bir parçası haline getiriyorlar. Aynı zamanda finansal sonuçları da daha iyi görünüyor. Dünyadaki en büyük danışmanlık firmalarının uzlaştığı ve kabul gören görüşe göre çeşitlilik arttıkça ve kapsayıcılık arttıkça iş sonuçları daha iyi oluyor ve şirketler daha çok çalışılmak istenen yerlere dönüşüyor.
Bu konuda görülen bir başka sorun da çoğu kez liderler bu iki kavramdan biri üzerinde odaklanırken diğerini gözden veya eylemden kaçırabiliyor, yani, ya birbirine çok benzeyen kişilerden oluşan homojen takımlar oluşturuluyor veya çok farklı kişilerden oluşan çeşitliliğin yüksek olduğu bir takım oluşturuluyor fakat bu farklı kişilerin kendilerini ait hissetmeleri sağlanmıyor, onlara yeteri kadar katkı verme imkanı sunulmuyor.
Liderler çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda duyarlı ve bilgili görünüyorlar. Bu konuda birşeyler yapmalarının iyi olacağını biliyorlar. Fakat çoğunlukla alınması gereken kararları ve eylemleri yapmada tam kendilerini adamış olarak görmüyorlar. Birşeyler yapılması gerektiğini bilmek iyi ama yeterli olmayabiliyor.
Şirketlerde çeşitlilik arttıkça “görevi tamamlıyorum” duygusuna girebiliyor liderler fakat bu çok da doğru olmuyor. Şu anda yapılan hesaplara göre kadın erkek eşitliğinin organizasyonlarda sağlanması için 170 yıl daha gerekliymiş.
Liderler bu konuda konuşma konusunda biraz çekimser kalıyorlar çünkü “bunları konuşuyorsunuz da ne yaptınız?” türde bir soruyla karşılaşmaktan korkuyorlar ve bu konuda çok az konuşuluyor.
Bu konuyu ana değerleri arasına almış ve bu konuda daha iyiye gitmek isteyen liderler için bazı öneriler şunlar olabilir:
Konuşun
Bu konu hakkında konuşmak sadece “iş planına” yazmaya göre çok daha fazla etkili oluyor. Bu konuda diyaloğu teşvik etmek önemli bir adım.
Toplantılarda “herkesi” dinleyin
Toplantılarda tek kalmış çalışanlara söz hakkı tanıyın ve bunu nazikçe yapın… Örneğin odada tek bir kadın var ve toplantının sonuna kadar tartışılan konu ile ilgili hiç konuşmamış. Lider bu noktada
Sevgi, şu ana kadar hiç konuşmadığını görüyorum ve ben senin bakış açını çok merak ediyorum, senin için de uygunsa bir dahaki konuşmada senin görüşlerini de duymak istiyorum.
diyebilir ve o çalışanı çok da baskı altında hissettirmeden gerçekten kapsayıcılık adına doğru bir davranış göstermiş olabilir.
Çeşitlilik ve Kapsayıcılık konularını ölçülebilen hedeflerin içine yerleştirin
Bu konudaki eylemlerin de hesap verilebilir ölçülerde hedeflere yansıması, prim sistematiğinin içine alınması, adım adım ölçülmesi bu konuda çok önemli bir kriter olacaktır.
Empatiyi artırın
Ekibinizdeki tüm çalışanlar ile bire bir ve küçük grup görüşmeleri ile insanların farklı geçmişlerini, farklı kimliklerini, farklı görüşlerini anlamaya ve onları insan olarak tanımaya çalışın. Onlara “değer verilme” hissi yaşatın ve onların hikayelerini duymak için samimi bir çaba gösterin.
Bir bireyi spot ışığı altına koyarken yavaş ilerleyin
Belli durumlarda grup içinde tek ve belirgin özelliği olan bir çalışanınız tartışmada doğal “taraf” durumunda kalabilir. Örneğin aile geçmişi veya cinsel tercihi dolayısı ile ilgili bir farklılığı olan bir çalışanınız tam da bu konunun konuşulduğu bir toplantıda birdenbire “ortada kalabilir”… Bu tür bir durum genel grubun algısı ve o kişi için de olumsuz sonuçları barındırabilir. Bu anlamda o kişiyi böyle “absürt” bir duruma düşürmemek için tedbir alabilir, önceden konuşabilir veya toplantı içindeki diyaloğu uygun bir şekilde yönetebilirsiniz.
İşe alım süreçlerinizdeki kriterlere yeniden bakın
İşe en uygun ve en hak eden kişiyi almak temel hedefimizdir. Burada önemli olan aday havuzumuzda çok çeşitli insanlar var mı, onları başvurmaya teşvik edebiliyor muyuz? Örneğin belli bir rol için tüm havuz 2000 kişi ise, bunun yarısı kadınsa, biz aday havuzumuzda kriterler kurup buna göre çalışma yapmazsak, havuzumuzda 2000 yerine 1000 kişi olacak ve sadece ulaşabildiğimiz sınırlı havuzdan “en iyisini” seçme sürecimiz olacak. Burada aday havuzu belirlerken çeşitlilik açısından bir kriter koymanın düşünülebileceğini kastediyorum. Örneğin ABD’de beyaz erkeklerin oranı %31 ve bir işe alım sürecinde havuzda sadece bu grup varsa toplumun diğer kesimlerinden gelen ve farklı özellikleri olan %69’a ulaşamamış oluyoruz.
Devrimci yaklaşım: CV’lerde isimleri silmeye ne dersiniz?
Bir devrimci yaklaşım ile bitirmek isterim, geçmişleri, cinsiyetleri farklı olmasına rağmen isimleri üzerinden insanlar hakkında algılarımız oluştuğunu düşündüğümüzde, acaba CV’leri toplayıp değerlendirirken isimleri kapatmak nasıl olurdu?
Ara
Son Yazılar
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
- Geliştiren Geri Besleme Verebilme Sanatı – 2 Ağustos 23, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi
Comments (3)
Kadınlar Gününde: İşe Alımda Önce Kriter Yaklaşımı - Bertay Fisekci
[…] yazımda çeşitliliğin artmasının faydalarından söz etmiş ve insanın iki ihtiyacının […]
Organizasyon Kültürünüz Ne Kadar Kapsayıcı? - Bertay Fisekci
[…] kültürünün kapsayıcılık yönü son derece değerli, zira bu hem bağlılığa dokunuyor, hem finansal performansa dokunuyor […]
Çeşitlilik Eşitlik Kapsayıcılık - Liderlik Özellikleri ve Süreç - Bertay Fisekci
[…] insan odaklı kültüre ulaşmada çeşitlilik ve kapsayıcılık amaçlı projelerin önemi çok […]