Çeşitlilik, Kapsayıcılık ve Çalışan Bağlılığı

İki temel insan ihtiyacı biricik olabilme (uniqueness) ve ait hissetme (belonging). Bu ihtiyaçların iş yerinde de var olduğunu ve güçlü olduğunu biliyoruz. Bu ihtiyaçlar giderildikçe çalışan bağlılığı artıyor ve buna bağlı performans yükseliyor. Bu kavramların yerleşmesini sağlayan en önemli iki kavram da çeşitlilik (diversity) ve kapsayıcılık (inclusivity)… Bunları tanımlamak istersek…

Çeşitlilik (Diversity) : Bu bir istatistiki sayı… kaç kadın, kaç LGBT üyesi çalışıyor, hangi bölümlerde…

Kapsayıcılık (Inclusion) : Ait olma duygusu. Aynı zamanda kendin olarak da ait hissetme duygusu. Kendin olmaya devam ederek ekip içinde değerli hissetmek.

Biliyoruz ki çeşitlilik arttığında

• daha iyi karar verme becerisi
• daha fazla yaratıcılık
• daha iyi performans
• daha fazla bağlılık
• daha az devir hızı artıyor…

Ancak bu yeterli değil, çeşitlilikle birlikte kapsayıcılık da varsa…

• çok daha iyi karar verme becerisi
• daha fazla insanın kendini olduğu gibi ifade edebilmesi
• daha da fazla bağlılık
• daha da takıma ait olması duygusu gelişiyor.

Bu konuda iyi organizasyonlar çeşitlilik ve kapsayıcılığı “ana stratejilerinin” bir parçası haline getiriyorlar. Aynı zamanda finansal sonuçları da daha iyi görünüyor. Dünyadaki en büyük danışmanlık firmalarının uzlaştığı ve kabul gören görüşe göre çeşitlilik arttıkça ve kapsayıcılık arttıkça iş sonuçları daha iyi oluyor ve şirketler daha çok çalışılmak istenen yerlere dönüşüyor.

Bu konuda görülen bir başka sorun da çoğu kez liderler bu iki kavramdan biri üzerinde odaklanırken diğerini gözden veya eylemden kaçırabiliyor, yani, ya birbirine çok benzeyen kişilerden oluşan homojen takımlar oluşturuluyor veya çok farklı kişilerden oluşan çeşitliliğin yüksek olduğu bir takım oluşturuluyor fakat bu farklı kişilerin kendilerini ait hissetmeleri sağlanmıyor, onlara yeteri kadar katkı verme imkanı sunulmuyor.

Liderler çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda duyarlı ve bilgili görünüyorlar. Bu konuda birşeyler yapmalarının iyi olacağını biliyorlar. Fakat çoğunlukla alınması gereken kararları ve eylemleri yapmada tam kendilerini adamış olarak görmüyorlar. Birşeyler yapılması gerektiğini bilmek iyi ama yeterli olmayabiliyor.

Şirketlerde çeşitlilik arttıkça “görevi tamamlıyorum” duygusuna girebiliyor liderler fakat bu çok da doğru olmuyor. Şu anda yapılan hesaplara göre kadın erkek eşitliğinin organizasyonlarda sağlanması için 170 yıl daha gerekliymiş.

Liderler bu konuda konuşma konusunda biraz çekimser kalıyorlar çünkü “bunları konuşuyorsunuz da ne yaptınız?” türde bir soruyla karşılaşmaktan korkuyorlar ve bu konuda çok az konuşuluyor.

Bu konuyu ana değerleri arasına almış ve bu konuda daha iyiye gitmek isteyen liderler için bazı öneriler şunlar olabilir:

Konuşun

Bu konu hakkında konuşmak sadece “iş planına” yazmaya göre çok daha fazla etkili oluyor. Bu konuda diyaloğu teşvik etmek önemli bir adım.

Toplantılarda “herkesi” dinleyin

Toplantılarda tek kalmış çalışanlara söz hakkı tanıyın ve bunu nazikçe yapın… Örneğin odada tek bir kadın var ve toplantının sonuna kadar tartışılan konu ile ilgili hiç konuşmamış. Lider bu noktada

Sevgi, şu ana kadar hiç konuşmadığını görüyorum ve ben senin bakış açını çok merak ediyorum, senin için de uygunsa bir dahaki konuşmada senin görüşlerini de duymak istiyorum.

diyebilir ve o çalışanı çok da baskı altında hissettirmeden gerçekten kapsayıcılık adına doğru bir davranış göstermiş olabilir.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık konularını ölçülebilen hedeflerin içine yerleştirin

Bu konudaki eylemlerin de hesap verilebilir ölçülerde hedeflere yansıması, prim sistematiğinin içine alınması, adım adım ölçülmesi bu konuda çok önemli bir kriter olacaktır.

Empatiyi artırın

Ekibinizdeki tüm çalışanlar ile bire bir ve küçük grup görüşmeleri ile insanların farklı geçmişlerini, farklı kimliklerini, farklı görüşlerini anlamaya ve onları insan olarak tanımaya çalışın. Onlara “değer verilme” hissi yaşatın ve onların hikayelerini duymak için samimi bir çaba gösterin.

Bir bireyi spot ışığı altına koyarken yavaş ilerleyin

Belli durumlarda grup içinde tek ve belirgin özelliği olan bir çalışanınız tartışmada doğal “taraf” durumunda kalabilir. Örneğin aile geçmişi veya cinsel tercihi dolayısı ile ilgili bir farklılığı olan bir çalışanınız tam da bu konunun konuşulduğu bir toplantıda birdenbire “ortada kalabilir”… Bu tür bir durum genel grubun algısı ve o kişi için de olumsuz sonuçları barındırabilir. Bu anlamda o kişiyi böyle “absürt” bir duruma düşürmemek için tedbir alabilir, önceden konuşabilir veya toplantı içindeki diyaloğu uygun bir şekilde yönetebilirsiniz.

İşe alım süreçlerinizdeki kriterlere yeniden bakın

İşe en uygun ve en hak eden kişiyi almak temel hedefimizdir. Burada önemli olan aday havuzumuzda çok çeşitli insanlar var mı, onları başvurmaya teşvik edebiliyor muyuz? Örneğin belli bir rol için tüm havuz 2000 kişi ise, bunun yarısı kadınsa, biz aday havuzumuzda kriterler kurup buna göre çalışma yapmazsak, havuzumuzda 2000 yerine 1000 kişi olacak ve sadece ulaşabildiğimiz sınırlı havuzdan “en iyisini” seçme sürecimiz olacak. Burada aday havuzu belirlerken çeşitlilik açısından bir kriter koymanın düşünülebileceğini kastediyorum. Örneğin ABD’de beyaz erkeklerin oranı %31 ve bir işe alım sürecinde havuzda sadece bu grup varsa toplumun diğer kesimlerinden gelen ve farklı özellikleri olan %69’a ulaşamamış oluyoruz.

Devrimci yaklaşım: CV’lerde isimleri silmeye ne dersiniz?

Bir devrimci yaklaşım ile bitirmek isterim, geçmişleri, cinsiyetleri farklı olmasına rağmen isimleri üzerinden insanlar hakkında algılarımız oluştuğunu düşündüğümüzde, acaba CV’leri toplayıp değerlendirirken isimleri kapatmak nasıl olurdu?