Psikolojik Güvenliğe Zarar Vermeden Geri Bildirim Vermenin Yolu

Psikolojik Güvenliğe Zarar Vermeden Geri Bildirim Vermenin Yolu

Psikolojik güvenlik ekipteki çalışanların görüşlerini ifade ettiklerinde kınanmayacakları, utandırılmayacakları ve cezalandırılmayacakları konusunda duydukları güveni ifade eder. Çalışanın kendini “güvende” hissetmesi bunun ön koşuludur. Tüm ekip üyelerinin kişisel ilişki kurarken risk alabilecekleri konusunda güven duymalarıdır. Bu olduğunda çalışanlar aralarında daha çok konuşurlar, daha çok gülerler ve eyleme geçmeye daha istekli olurlar. Yargılanmaktan endişe etmeden en iyi fikirlerini ve en iyi davranışlarını sergilerler. Bu olduğunda çalışanlar toplantılarda kendi düşüncelerini ifade etmekle kalmaz, diğer çalışanların ses tonu veya sözlü olmayan ifadelerine de dikkat eder, empati geliştirirler.

Bunun tersi olduğunda çalışanlar “içlerine kapanabilir” veya “kendilerini ortaya koymanın” aşırı riskli olduğunu düşünüp seslerini çıkarmazlar. Bu durumda soru sormazlar, fikirlerini paylaşmazlar, yeni fikirlerin oluşmasına katkıda bulunmazlar ve iyi gitmeyen konularda endişelerini ve düşündüklerini ifade etmezler. Bu da “yapabileceklerinden” çok azını yapmaları sonucunu doğurur, yani “bağsız” hale gelirler, bu aynı zamanda iç motivasyonlarını da olumsuz yönde etkileyebilir.

Burada bir örnek vermek istiyorum… Ekibiyle sürekli Slack applikasyonu üzerinde iletişim kuran bir lider ekibinin performansının düştüğünden ve bağlılıklarının azaldığından şikayet ediyormuş. Bakınca ekip liderinin ekip üyelerini herkesin görebileceği Slack kanallarında eleştirdiğini ve çalışanların herkesin okuyabileceği şekilde eleştirildiklerinde utandıklarını ve hata yapma korkusuna kapıldıklarını fark etmiş. Bu güveni yıkan davranışını değiştirip düzeltmesi ve herkesin güvenini yeniden kazanması da 6 ay sürmüş… Ayrıca hep “takdirin” herkese açık, eleştirinin birebir olması gerektiği söylenir, her çalışan takdir alırken konunun herkese açık olmasını istemeyebilir, buna dikkat etmek gerekir.

Psikolojik olarak güvenli bir kültür yaratılması konusunda şu yazılara göz atabilirsiniz,

Psikolojik olarak güvenli ortam nasıl yaratılır?

Psikolojik olarak güvenli ortam yaratmak

Peki bu güven ortamını bozmadan geri bildirim nasıl verilebilir? Geri bildirim verirkenki “içerik” planlamanız için de şu yazı yardımcı olabilir..

3 Adımda Geliştirici Geri Bildirim Vermenin Yolu

Geri bildirim verme tavrı ile ilgili de şu 3 eğilimi gözlemliyorum.

 Aşırı Dobra Geri bildirim

Ekip liderleri yapılan bir “hata” veya “düşük performans” ile ilgili kızgın olduklarında, duygusal olduklarında ve tepki vermek zorunda hissettiklerinde “aşırı dobra” davranarak ak1ıllarındaki her şeyi birdenbire çalışana söyleme eğilimi gösteriyorlar. Bu geri bildirimi en etkili nasıl iletebilirim veya çalışan bunu nasıl algılar soruları üzerinde çok düşünmüyorlar. Bu durumda çoğunlukla çalışan utanıyor, kötü hissediyor ve “hiç bir şeyi iyi yapamıyor muyum” diye düşünüyor. Liderine olan saygısı aşınıyor ve benzer bir konuda o işi daha iyi yapma konusunda da bir ilerleme göstermiyor. Bu tek taraflı ve “talimatvari” bir geri bildirim oluyor. Bunu yapan liderler “hiç taviz vermeden söylenmesi gerekeni söyledim” diyerek doğru yaptıklarını bile savunabilirler!

Aşırı Yumuşak Geri Bildirim

Bu yaklaşımda da ekip lideri çalışanı “incitmemek” için neredeyse konuya giremiyor, konunun etrafında dolaşıyor. Zor bir diyaloğa girmemek için de lafı dolandırıyor, bazen söylemek istediğini bile tam ifade edemiyor.  Bu durumda çalışan çoğunlukla “ne anlamalıyım bu konuşmadan” diyerek ayrılıyor… Bazen çalışanı incitmemek için ekip lideri öyle nazik ve yumuşak davranıyor ve olumlu noktaların altını çizmeye çalışıyor ki çalışan “herhalde herşey iyi gidiyor, baksana sürekli beni övdü” bile diyebiliyor. Tabii bu şekilde verilmeye çalışılan geri bildirimde çalışan istenen davranış değişikliğini gösteremiyor.

Doğrudan Geri Bildirim

Mesajı net bir şekilde ve saygılı bir biçimde iletilmesi ve çalışanın da bunu olumlu olarak alabilmesi durumu bu kategoriye giriyor. Bu durumun olması için yapılabilecek şeylerden biri önce çalışana görüşlerini sormak, iyi giden ve gelişebilecek alanlarla ilgili onun gözlemlerini almak, sonrasında lider olarak gördüğünüz olumlu tarafları ve geliştirmeleri gereken tarafları net olarak ifade etmektir. Çalışanın gelişme noktalarını kendinin keşfetmesi sahiplenmeyi de artıracaktır. Çalışana “aklındakileri ifade etmesi” imkanı verilmesi çok değerli hale geliyor.

Bir örnek üzerinden gidelim… Diyelim ekip lideri bir çalışana yaptığı bir sunumla ilgili bir geri bildirim veriyor. Eğer “göz kontağını kaçırdın”, “powerpoint sayfalarının tasarımı çok iyi değildi”, “bazen çok süratli konuştun” diye aklındakileri söylerse çalışan kötü hissedecek, herhalde iyi hiçbir şey yapamıyorum diye düşünecek ve mümkünse bir daha sunum yapmak istemeyecektir. Ekip liderinin niyeti iyi olsa da bu şekilde bir yaklaşım istenen sonucu vermeyecek, çalışan duyduğu geri bildirim ile ilgili olumsuz duygular geliştirecek ve o konularda çalışmak dahi istemeyecektir… Aynı ekip lideri konuya “sence neler iyi gitti?” diye sorarak başlasa ve çalışan ona göre neleri iyi yaptığını anlatsa, ekip lideri de bu olumlu taraflardan katıldıklarını belirtse ve takdir etse, aralarında olumlu ve güvenli bir ortam oluşabilecektir. Ardından “sence neleri daha iyi yapabilirdin?” diye sorarak çalışanın geliştirmesi gereken alanlar ile ilgili görüşlerini alabilir, bunlara da katılarak ve kendi gözlemlerini net ve saygılı şekilde ifade ederek çalışanın bir sonraki sunumunda nelere odaklanması gerektiği konusunda karşılıklı bir anlaşmaya gelinebilir.

Bu konu üzerinde koçluk almak isterseniz şu linkten bana ulaşabilirsiniz.

 

 

Yorum Gönderin

Son Eklenenler

Open chat