Psikolojik Güvenliğe Zarar Vermeden Geri Bildirim Vermenin Yolu

Psikolojik güvenlik ekipteki çalışanların görüşlerini ifade ettiklerinde kınanmayacakları, utandırılmayacakları ve cezalandırılmayacakları konusunda duydukları güveni ifade eder. Çalışanın kendini “güvende” hissetmesi bunun ön koşuludur. Tüm ekip üyelerinin kişisel ilişki kurarken risk alabilecekleri konusunda güven duymalarıdır. Bu olduğunda çalışanlar aralarında daha çok konuşurlar, daha çok gülerler ve eyleme geçmeye daha istekli olurlar. Yargılanmaktan endişe etmeden en iyi fikirlerini ve en iyi davranışlarını sergilerler. Bu olduğunda çalışanlar toplantılarda kendi düşüncelerini ifade etmekle kalmaz, diğer çalışanların ses tonu veya sözlü olmayan ifadelerine de dikkat eder, empati geliştirirler.
Bunun tersi olduğunda çalışanlar “içlerine kapanabilir” veya “kendilerini ortaya koymanın” aşırı riskli olduğunu düşünüp seslerini çıkarmazlar. Bu durumda soru sormazlar, fikirlerini paylaşmazlar, yeni fikirlerin oluşmasına katkıda bulunmazlar ve iyi gitmeyen konularda endişelerini ve düşündüklerini ifade etmezler. Bu da “yapabileceklerinden” çok azını yapmaları sonucunu doğurur, yani “bağsız” hale gelirler, bu aynı zamanda iç motivasyonlarını da olumsuz yönde etkileyebilir.
Burada bir örnek vermek istiyorum… Ekibiyle sürekli Slack applikasyonu üzerinde iletişim kuran bir lider ekibinin performansının düştüğünden ve bağlılıklarının azaldığından şikayet ediyormuş. Bakınca ekip liderinin ekip üyelerini herkesin görebileceği Slack kanallarında eleştirdiğini ve çalışanların herkesin okuyabileceği şekilde eleştirildiklerinde utandıklarını ve hata yapma korkusuna kapıldıklarını fark etmiş. Bu güveni yıkan davranışını değiştirip düzeltmesi ve herkesin güvenini yeniden kazanması da 6 ay sürmüş… Ayrıca hep “takdirin” herkese açık, eleştirinin birebir olması gerektiği söylenir, her çalışan takdir alırken konunun herkese açık olmasını istemeyebilir, buna dikkat etmek gerekir.
Psikolojik olarak güvenli bir kültür yaratılması konusunda şu yazılara göz atabilirsiniz,
Peki bu güven ortamını bozmadan geri bildirim nasıl verilebilir? Geri bildirim verirkenki “içerik” planlamanız için de şu yazı yardımcı olabilir..
Geri bildirim verme tavrı ile ilgili de şu 3 eğilimi gözlemliyorum.
Aşırı Dobra Geri bildirim
Ekip liderleri yapılan bir “hata” veya “düşük performans” ile ilgili kızgın olduklarında, duygusal olduklarında ve tepki vermek zorunda hissettiklerinde “aşırı dobra” davranarak ak1ıllarındaki her şeyi birdenbire çalışana söyleme eğilimi gösteriyorlar. Bu geri bildirimi en etkili nasıl iletebilirim veya çalışan bunu nasıl algılar soruları üzerinde çok düşünmüyorlar. Bu durumda çoğunlukla çalışan utanıyor, kötü hissediyor ve “hiç bir şeyi iyi yapamıyor muyum” diye düşünüyor. Liderine olan saygısı aşınıyor ve benzer bir konuda o işi daha iyi yapma konusunda da bir ilerleme göstermiyor. Bu tek taraflı ve “talimatvari” bir geri bildirim oluyor. Bunu yapan liderler “hiç taviz vermeden söylenmesi gerekeni söyledim” diyerek doğru yaptıklarını bile savunabilirler!
Aşırı Yumuşak Geri Bildirim
Bu yaklaşımda da ekip lideri çalışanı “incitmemek” için neredeyse konuya giremiyor, konunun etrafında dolaşıyor. Zor bir diyaloğa girmemek için de lafı dolandırıyor, bazen söylemek istediğini bile tam ifade edemiyor. Bu durumda çalışan çoğunlukla “ne anlamalıyım bu konuşmadan” diyerek ayrılıyor… Bazen çalışanı incitmemek için ekip lideri öyle nazik ve yumuşak davranıyor ve olumlu noktaların altını çizmeye çalışıyor ki çalışan “herhalde herşey iyi gidiyor, baksana sürekli beni övdü” bile diyebiliyor. Tabii bu şekilde verilmeye çalışılan geri bildirimde çalışan istenen davranış değişikliğini gösteremiyor.
Doğrudan Geri Bildirim
Mesajı net bir şekilde ve saygılı bir biçimde iletilmesi ve çalışanın da bunu olumlu olarak alabilmesi durumu bu kategoriye giriyor. Bu durumun olması için yapılabilecek şeylerden biri önce çalışana görüşlerini sormak, iyi giden ve gelişebilecek alanlarla ilgili onun gözlemlerini almak, sonrasında lider olarak gördüğünüz olumlu tarafları ve geliştirmeleri gereken tarafları net olarak ifade etmektir. Çalışanın gelişme noktalarını kendinin keşfetmesi sahiplenmeyi de artıracaktır. Çalışana “aklındakileri ifade etmesi” imkanı verilmesi çok değerli hale geliyor.
Bir örnek üzerinden gidelim… Diyelim ekip lideri bir çalışana yaptığı bir sunumla ilgili bir geri bildirim veriyor. Eğer “göz kontağını kaçırdın”, “powerpoint sayfalarının tasarımı çok iyi değildi”, “bazen çok süratli konuştun” diye aklındakileri söylerse çalışan kötü hissedecek, herhalde iyi hiçbir şey yapamıyorum diye düşünecek ve mümkünse bir daha sunum yapmak istemeyecektir. Ekip liderinin niyeti iyi olsa da bu şekilde bir yaklaşım istenen sonucu vermeyecek, çalışan duyduğu geri bildirim ile ilgili olumsuz duygular geliştirecek ve o konularda çalışmak dahi istemeyecektir… Aynı ekip lideri konuya “sence neler iyi gitti?” diye sorarak başlasa ve çalışan ona göre neleri iyi yaptığını anlatsa, ekip lideri de bu olumlu taraflardan katıldıklarını belirtse ve takdir etse, aralarında olumlu ve güvenli bir ortam oluşabilecektir. Ardından “sence neleri daha iyi yapabilirdin?” diye sorarak çalışanın geliştirmesi gereken alanlar ile ilgili görüşlerini alabilir, bunlara da katılarak ve kendi gözlemlerini net ve saygılı şekilde ifade ederek çalışanın bir sonraki sunumunda nelere odaklanması gerektiği konusunda karşılıklı bir anlaşmaya gelinebilir.
Bu konu üzerinde koçluk almak isterseniz şu linkten bana ulaşabilirsiniz.
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi