İnsan Odaklı Şirket Kültürlerinden Örnekler

İnsan odaklı, geliştirici, açık, güven içinde bir kültürden bahsederken teorik olduğunda durup düşünüyorum ve önerdiklerimin gerçek hayatta uygulandığını ve bunun hem kültürel hem finansal olarak daha iyi sonuçlar veren, çalışanları geliştiren ve şirketleri büyüten bir ortam yarattığını da paylaşmak istiyorum. Bu hafta bazı şirketlerden örnekler vererek bu amacıma da katkıda bulunmak istiyorum.
Pixar – Açık sözlülük
Yaratıcılık üzerine kurulmuş ve dünyaca ünlü animasyonlara imza atmış Pixar firmasını mutlaka duymuşsunuzdur. Yaratıcı fikirlerin uçuştuğu ve insanların doğrudan gerçek fikirlerini söyleyerek yapılabilecek uzun ve ayrıntılı projeler belli temel kültür özellikleri olmazsa mümkün olmazdı. Pixar’da “Braintrust” odası diye bir “yer” tanımlanmış ve bu odaya ait kurallar paylaşılmış. Braintrust ortak bir ajanda ile bir araya gelmiş ve açık sözlülükle eşitlerine geri bildirim vermeye hazır bir grup insanı ifade ediyor.
- Geri bildirim yapıcı olmalı.
- Geri Bildirim proje ile ilgili olmalı ve insanla ilgili olmamalı.
- Yönetmen geri bildirime karşı kişisel ve defansif bir tepki gösteremez ve gerçeği duymaya hazır olur.
- Yorumlar “öneriler”dir, “başarı reçeteleri” değildir.
- Geri bildirimlerin her hangi bir hiyerarşik değeri yoktur, yönetmen istediği geri bildirimi alıp kullanıp kullanmamakta özgürdür.
- Açık bir geri bildirim empatiyle verilmelidir.
- Her bireyin bildirimleri toplandığında tek tek verilen görüşlerin toplamından daha etkili bir noktaya erişir.
Başarısızlık özgürlüğü olmadığında insanlar “daha önceden” yaptıklarını “güvenli” bir biçimde tekrarlama eğiliminde oluyorlar ve bu özgür ve yenilikçi düşüncenin ortaya çıkmasına engel oluyor. Deneysel yaklaşım ve “dene ve yanıl” yaklaşımı Pixar’da önemli bir kültür öğesi.
Pixar’da “korku” ve “başarısızlık” birbirinden ayrılmış durumda ve hata yapmak çalışanların kalbinde bir korku oluşturmayacak yüksek psikolojik güvenliğin yerleştiği bir kültür yaratılmış.
Bridgewater Associates – Radikal Şeffaflık
Ray Dalio’nun 20’li yaşlarında kurduğu bu finansal danışmanlık şirketi kısa sürede 1500 çalışanın üzerine çıkan ve özellikle 2008-2009 finansal krizinde en başarılı yatırım performansını gösteren şirket olarak öne çıktı. Ray Dalio şirket kültürünü “Prensipler” adıyla kitaplaştırdı.
- Radikal Şeffaflık ve Gerçeklikle oluşan anlamlı ilişkiler ve anlamlı işler
- Müdürler çalışanların eleştirel hiçbir fikrini “konuşmadan” tutmasının mümkün olmadığı bir ortamı yaratmaktan sorumludur.
- Aslında şirketin bir çalışanı olarak ürettiğiniz fikirler hepimiz için en iyisine ulaşma yolu, bu yüzden “içinizde” tutmamalısınız.
- Her çalışan “bireysel hatalarını”, “güçlü yanlarını”, “geliştirilecek yanlarını”, “olaylara tepkilerini” içeren bir şirket içi günlük tutuyor.
- Konumlar, unvanlar, güç değil “en iyi fikirler” kazanır.
- Odada olmayan biri hakkında konuşulmaz, her zaman yüz yüze konuşulur.
- Şirketteki herkesin “performans kartı” herkese açık bir şekilde erişebilir tutulur.
- Tüm üst düzey toplantılar kaydedilir ve tüm çalışanlara açıktır.
- Hata yapmak kabul edilebilir ama bu hataları belirlemek, analiz etmek ve öğrenmemek kabul edilemez.
Eileen Fisher – Mütevazi Dinleme
Şirketin kurucusu Eileen Fisher kültürü iki temel üzerine inşa etmiş: “Bilmiyorum” diyebilmek ve “derinlemesine dinlemek”.. Bunu şöyle ifade ediyor:
Bilmiyorsanız ve bunu ifade edip etkin dinleyebiliyorsanız, insanlar bunu görüyor ve size yardım etmek istiyor, paylaşıyor.
Bilmeden yönetmenin şu sonucu oluyor diyor Eileen, insanlar kendi fikirlerini özgürce arıyorlar ve sadece onlara söyleneni yapma davranışında olmuyorlar. Toplantılar daire şeklinde oturarak yapılıyor ve “her sandalyede bir lider” şeklinde adlandırılıyor. Toplantıda herkes rahatça konuşuyor. Eileen şirket içinde unvandan bağımsız olarak çalışanların tutkularını takip etmeleri için destekler yaratmayı ve kadınların daha çok yer aldığı bir kültürü oluşturmayı da başarmış. Daha fazla bilgi için…
https://www.eileenfisher.com/circular-by-design
Görüyoruz ki büyüyen, geliştiren, insan odaklı kültürlerde farklı temalar var ve bu temalar farklı akarsuların denizde buluşması gibi insanın kendini iyi hissedeceği, insana yakışır şirket kültürünü oluşturuyor. Sizin şirketinizin “teması” nedir?
Ara
Son Yazılar
- Korkuyla Yönetmek Üzerine Eylül 27, 2023
- Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları Eylül 20, 2023
- Koçvari yaklaşımda 4 temel duygu Eylül 13, 2023
- Orta Kademe Yöneticilerinin Önemlerinin 12 Sebebi Eylül 6, 2023
- Ekibinizin size “açılabilmesi” için kullanabileceğiniz 3 soru Ağustos 30, 2023
Arşiv
- Eylül 2023
- Ağustos 2023
- Temmuz 2023
- Haziran 2023
- Mayıs 2023
- Nisan 2023
- Mart 2023
- Şubat 2023
- Ocak 2023
- Aralık 2022
- Kasım 2022
- Ekim 2022
- Eylül 2022
- Ağustos 2022
- Temmuz 2022
- Haziran 2022
- Mayıs 2022
- Nisan 2022
- Mart 2022
- Şubat 2022
- Ocak 2022
- Aralık 2021
- Kasım 2021
- Ekim 2021
- Eylül 2021
- Ağustos 2021
- Temmuz 2021
- Haziran 2021
- Aralık 2020
- Şubat 2020
- Ocak 2020
- Aralık 2019
- Kasım 2019
- Ekim 2019
- Eylül 2019
- Ağustos 2019
- Temmuz 2019
- Haziran 2019
- Mayıs 2019
- Nisan 2019
- Mart 2019
- Şubat 2019
- Ocak 2019
- Aralık 2018
- Kasım 2018
- Ekim 2018
- Eylül 2018
- Ağustos 2018
- Temmuz 2018
- Haziran 2018
- Mayıs 2018
- Nisan 2018
- Mart 2018
- Şubat 2018
- Ocak 2018
- Ekim 2017
- Eylül 2017
- Mayıs 2016
Kategoriler
- bağımsızlık
- Bağlılık aktiviteleri
- Bağlılık faktörleri
- Çalışan Bağlılığı
- Çalışan Sağlığı
- Çeşitlilik
- Delege etmek
- Geliştiren Organizasyon
- Genel
- Geri Besleme
- girişimcilik
- Güven
- Güven ortamı
- Hesap Verilebilirlik
- Hitabet
- inovasyon
- İş Dünyası
- İş kitapları
- İş-Hayat dengesi
- İşe Alım
- İşveren Markası
- Kapsayıcılık
- Kişisel deneyim
- Kişisel Gelişim
- Kitap
- Liderlik
- Mentörlük
- Ödül ve takdir
- Ofiste iletişim
- ofiste politika
- Ofiste verimlilik
- Pazarlama
- Psikolojik Güvenlik
- Referanslar
- Sağlık
- şeffaflık
- silo mentalitesi
- Şirket kültürü
- Takımlar
- Toplantılar
- Var olma amacı
- Wellness
- Yöneticinin Kalitesi