Ofiste Katılımı Artırmak İçin 3 Yol

Ofiste Katılımı Artırmak İçin 3 Yol

Geçtiğimiz haftalarda psikolojik güvenlik ortamını tartışıyor ve bu konuda liderlerin yaratabileceği bir süreç üzerinde paylaşımlarda bulunuyorum. Bu yazıda ofiste psikolojik güvenlik alanının en önemli koşullarından “katılım” üzerine bir paylaşım yapacağım.

Burada liderin amacı normalde “yüksek” olarak bilinen ve algılanan “uygun katılım” çıtasını olabildiğince aşağı indirmektir. İnsanların kendilerini korumak istemeleri normaldir ve bu davranışın süreceğini de bekleyebiliriz ancak “davet” o kadar net olmalıdır ki, katılımı düşünen fakat çekinen çalışanlar öne bir adım atabilsinler.

Durumsal Mütevazılık

Açıkça, normalde çalışanlar kendilerini “ortaya atarak” risk almak istemezler. Liderin merak ve mütevazı bir yaklaşımla çeşitli durumlarda kendini riske atması ve bunun “olabilecek” bir süreç olduğunu göstermesi büyük fayda sağlar. Burada mütevazı olmak ile kendine güvenli olmak birbirine zıt konseptler değildir, mütevazı olmayı “her şeye bir cevabı olmama yaklaşımı” olarak kullanıyorum. Araştırmalara göre lider daha “merak eden” ve “her şeye çözüm getirmeyen” bir yaklaşımda olduğunda ekip daha öğrenen ve fikir paylaşan bir davranış gösteriyor.

Mütevazı olmak aynı zamanda liderin “bilmiyorum” diyebilmesini ve kendi kırılganlığını paylaşabilmesini de içeriyor. Liderin gelişim alanlarını paylaşabilmesi, öğrendiklerini paylaşabilmesi ekibi paylaşmaya daha yakın hale getirebilir. Xerox’un CEO’su Anne Mulcahy bu konuda şunu söylemiş:

“Bir şeyi bilmediğini söylediğinde insanlar kendilerine güvenlerini kaybetme yerine daha da güven kazanıyorlar”

Ulaşılabilir olan, kendi eksikliklerini ve gelişim alanlarını paylaşabilen ve ekibinden görüş isteme konusunda ısrarcı olan liderler psikolojik güvenliğe katkıda bulunuyorlar.

Proaktif sorular

Liderler sorularla ilerlediklerinde ekiplerinden katılımı artırma yolunda adım atmış olurlar. “Söyleme” kültüründen “sorma” kültürüne geçerken gelecek tepkilere karşı dik durabilirlerse ve “söylemedikleri” zaman zayıflamadıklarını gördüklerinde bu yolda cesaret gösterebilirler. Bir güzel soru örneği şu olabilir, bir hastanede yoğun bakımın başındaki direktör hemşirelere soruyor..

Bu hafta hastalarınız sizin istediğiniz kadar güvende olabildiler mi?

Bu tür liderlik soruları ile ilgili bazı püf noktaları:

  • Gerçekten lider olarak cevabını bilmediğiniz sorular sorun
  • Evet veya Hayır ile cevaplanması kolay olmasın
  • Sorduğunuz kişinin konu hakkındaki düşüncelerini genişleten & yaratıcılığını körükleyen sorular olsun
  • Yaratıcılığı ve yeni düşünceleri tetiklesin
  • Enerji yaratan ve eyleme yönelten sorular olsun
  • Derindeki bir anlamı işaret etsin
  • Yeni sorulara yol açsın

Fikir Paylaşımları için Kolay Süreçler oluşturmak

Bu süreçler basitçe çalışanların fikirlerini iletebilmeleri için oluşturulmuş süreçlerdir ve bu süreçlerin fazlalığı psikolojik güvenliği artırır. Bunlar öneri kutuları (elektronik de olabilir) ve/veya odak grup toplantıları olabilir. Bu toplantılarda küçük grupların belli konulardaki görüşleri toplanır ve iyileştirme süreçlerine eklenir. Odak gruplarının belli bir sayının üzerinde olmamasına dikkat etmek iyi olur. (Önerim 15 kişi)

Diğer bir öneri çalışanların birbirlerine “öğretebildikleri” süreçler yaratmak olabilir. Google’da bu şekilde bir çalışma yapılmış ve 6000’den fazla Google çalışanı “birbirlerine” koçluk, mentörlük, kodlama dersleri ve psikolojik güvenlik alanında öğretmenlik yapmışlar. Danone de “Bilgi pazarı” adında bir uygulama ile çalışanlarının bilgi paylaşımını kolay bir hale getirmiş.

Bu süreçler ile çalışanların katılımını artırabilir ve psikolojik güvenlik içeren kültüre katkıda bulunabilirsiniz.

Post your comment

Son Eklenenler