Organizasyon Kültürünüz Ne Kadar Kapsayıcı?

Organizasyon kültürü çalışanların ortak dil ve davranışları ile örneklenen ortak inanışlar, değerler ve normların herkes tarafından aynı şekilde anlaşılan yapısıdır. Kariyerinizde mutlaka yaşamışsınızdır, harika bir takım içinde olduğunuzda bu ortak paylaşılan kültürün gücünü hissedebilirsiniz. Ben bunu başarılı şirket yönetim kurullarında, en yüksek inovasyonu hayata geçiren ekiplerde, uyumlu iş çıkaran müzik gruplarında, başarılı olup o “kolej takımı” ruhunu yakalamış spor takımlarında görüyorum. İnsanlar birbirlerine bağlı hissettiklerinde iş bir tür oyun haline gelebiliyor  ve yakın takım arkadaşları dünyadaki en yakın arkadaş haline gelebiliyorlar.

Organizasyon kültürünün kapsayıcılık yönü son derece değerli, zira bu hem bağlılığa dokunuyor, hem finansal performansa dokunuyor hem de çalışanların iyi hissetmelerini ve ilk krizde şirketi terk etmemelerini sağlıyor. Kapsayıcılığı ise iki boyutta inceleyebiliriz: Çalışanın kendini ait hissetmesi ve Çalışanın biricik hissetmesi ve bunu davranışlarına yansıtabilmesi… Bunlar olduğunda kapsayıcılığın ve bağlılığın olduğunu görebiliyoruz.

Lütfen aşağıdaki tabloya bir göz gezdirin…

Ait olma ve Biricik olma boyutlarından baktığımızda 4 ayrı senaryoyu görebiliyoruz.

Yarım olma hali

Bu senaryoda kendinizi bir grubun içinde hissedersiniz, bunun için çeşitli tavizler de vermiş olabilirsiniz. O grubun içinde hissedebilmek için kendinizden fedakarlık etmiş olabilirsiniz. Bazı “aykırı” fikirlerinizi ifade etmekten kaçınır ve durumu gözlemlersiniz. Ekipte sizinle ilgili bir olumlu algı olduğunu görebilirsiniz fakat bir yandan da “Ah, bir kendim olabilsem” dersiniz. Fikirlerinizi ifade ettiğinizde dışlanma, kınanma, yargılanma, küçümsenme gibi tepkiler geleceğinden korkarsınız, çünkü bunu görüşlerini serbestçe açıklayan diğer arkadaşlarınızın gördüğü davranışlarda gözlemlemişsinizdir. Ekip lideriniz “Grup kültürünü” önemser ve bu homojen ve ona göre herkesin kabul ettiği bir kültür yaratır. Bu kültürde “farklılıklar” pek de değerli bulunmaz, biraz bozguncu muamelesi görürler. Bu tür bir kültürü benimsemiş şirketlerde işe yeni alımlarda da var olan çalışanlara “benzer” çalışanların işe alındığını görürsünüz, onlar da kendilerini süratle grubun içinde hissedecek fakat bir süre sonra kendi özel görüşlerini, katkılarını, görüş açılarını, yenilikçi fikirlerini ifade edemedikleri için “yarım” hissedecek, boğulma noktasına gelecek ve başka iş arayacaklardır.

Tecrit hali

Bu durumda kendinizi ifade ediyorsunuz, değişik görüşleriniz var, grup normlarına uymadığınız zamanlar çoğunlukta olabiliyor. Bu durumda kendinizi ifade etseniz bile grubun içinde olmadığınız için “yeterli destek” de alamama durumunuz oluyor. Yarattığınız algı “çok nev-i şahsına münhasır biri” veya Türkçesiyle “çıkıntı” biri gibi olabilir. Ben kariyerimin son döneminde bu şekilde çalıştığımı şimdi bu tabloya bakıp görebiliyorum. Kendi görüşlerime ve bu görüşlerin şirketin faydasına olduğuna dair inancımı korumakla birlikte içerdeki grupların hiç birine ait hissedemiyordum. Bu senaryoda farklı görüşlerin dinlenmesi ve bazen kucaklanması mümkün olmakla birlikte o “bir araya gelmiş insanların oluşturduğu bir gruba ait olma, beraber ortak bir hedef için çalışma” duygusunu pek de hissedemezsiniz. Bu da çok yazık, zira organizasyonlar tam da bunun için var, ortak bir amaç için bir araya gelmiş insanların beraber çalışmaları için… Ekip lideri olarak ekibinizde çok sayıda tecrit durumunda olan veya öyle hisseden çalışanlarınız varsa bu “takım duygusunu” yaratmak için neler yapacağınızı düşünebilirsiniz.

Görünmez olma hali

Grubun içinde hissetmiyorsunuz, farklısınız, aynı zamanda sizi kimse tanımıyor, farklı görüşlerinizi kimse duymamış. Ne kadar olumsuz ve bağsızlığa yönlenen bir durum. Bu durumla işe yeni girdiğimizde, henüz bir grup içinde hissetmez ve kendimizi henüz ifade edememişken karşılaşabiliriz. Ancak örneğin 6 ay sonra hala bu durumda isek ciddi bir sorun var demektir. Neredeyse görünmez biri gibiyiz bu durumda, ne yaptığımızı kimse bilmiyor ve bir grup içinde bir görevimiz de yok. Acaba ciddiye alınmak için neler yapabiliriz? Ekip lideri olarak “görünmez” çalışanlarınız varsa onları hep grubun içinde var olmaya hem de kendileri olmaya davet etmeniz, bu ortamı yaratmanız, onlara görevler, söz hakkı vb. yaratmanız gerekecek.

Tam Dahil olma hali

Bağlı çalışanlar bu alandadırlar, kendilerini bir grubun içinde hissederler, bilirler ki o grupta bir rolleri var, gerektiğinde seslerini duyanlar var, insani bağ kurdukları insanlar, yakın arkadaşları var, aynı zamanda da kendilerini serbestçe ifade ettiklerinde ve hatta “normların” dışına çıktıklarında bile kınanmadan, başlarına bir şey gelmeden, küçümsenmeden grubun içindeki varlıklarını sürdürebilecekler. Ekip lideri olarak böyle kaç çalışanınız var? Bu çalışanların bağlı olduklarını ve iş performanslarının, gelişimlerinin ve enerjilerini yüksek olduğunu düşünebiliriz.

Ekibinizdeki çalışanları bu 4 alandan hangisine yerleştirirdiniz? Herkesi tam dahil alanda görebilmek için neler yapabilirsiniz, bu konuda yazmaya devam edeceğim.

İlham : Stefanie K. Johnson’ın “Inclusify” adlı kitabı