Google Deneyiminden Şirketlere Öneriler – 2

Google herkesin hayranlıkla izlediği, takip ettiği, aynı tür hizmetlerde bile tercih sebebi olan bir şirket. Bu şirketin çok da uzun olmayan geçmişindeki insan kaynakları uygulamalarıyla ilgili geçen hafta başladığım seriyi bu hafta sona erdiriyorum, bu hafta 3 öneri daha var sırada…

En iyiler ve en çok gelişmesi gerekenlere odaklanın

Çalışanlarınızı yakından izleyin. En iyi performans gösteren çalışanlarınızın “kopyalanması” veya “başarılarına nasıl ulaştıklarının” paylaşımları çok işe yarayabilir. Generalistlerle birlikte belli bir konuda özel becerileri olanları da takip edin ve bilin. Örneğin sadece en çok satış yapanı değil, belli büyüklükteki müşterilere en çok satış yapan çalışanınızı da bilin ve takip edin. Bunu yaptıktan sonra bu başarılı çalışanlarınızın sadece içeride bilinmesini sağlamakla kalmayın, onların başarısı etrafında bir “check list” de yaratmaya gayret edin. Bir sonraki aşamada onları “öğretmen” olarak değerlendirmeyi deneyin. Bir satış eğitiminde ekip ve çalışanlar en çok satan çalışandan püf noktaları duymak isteyecek ve ilgiyle dinleyeceklerdir.

En düşük performans gösteren çalışanlarınıza da yapıcı ve şevkatle davranın, becerilerinin uygun olmadığı bir rolde olabilirler. Onların öğrenmeleri ve yeni roller bulmaları için onları teşvik edin. Fakat değişmeyen, gelişmeyen, eleştiri de kaldıramayan ve sürekli düşük performans gösteren çalışanlarınız ile de yollarınızı ayırmayı düşünün, onlar kendi becerileri içinde daha iyi bir iş / rol bulabilirler.

Lider olarak yapabileceğiniz: En başarılı çalışanların kendi performanslarını anlattıkları 30 dakikalık küçük konuşmalar organize edebilirsiniz.

Örnek: Performans değerlendirme sistemine göre en altta yer alan belli sayıda çalışanlar için bir mentörlük programı olabilir.

Küçük ve Çok düşük Maliyetli Hizmetlerle Çalışanlarınıza Dokunun

Google’ın çekiciliği, çalışan sayısı ve imkanları düşünüldüğünde çok sayıda hizmete ücretsiz veya çok düşük maliyetle ulaşabilmesi normal görünüyor değil mi… Ancak bunu bir kabul edilmiş gerçek olarak almayıp, kendi şirketinizin büyüklüğü, alım pazarlığı gücü ve çalışan sayısını kullanarak çok sayıda küçük ve düşük maliyetli fikri hayata geçirebilirsiniz.. Birkaç örnek vermek gerekirse,

• Size ait ofis alanlarında tedarikçi firmaların gelip özel fiyatlarla hizmetlerini sunmaları, kuru temizleme, organik yiyecek alımı, araç hizmetleri, vb. Bir start up firma yeni ürününü denemek için sizin ofisinizi ve çalışanlarınızı kullanabilir örneğin. Bu konuda çok büyük potansiyel olduğunu düşünüyorum.
• Anne babanızı ofise getirme günü – topluluk duygusunu destekler.
• Şirket içinde ilgi alanlarına göre kulüpler oluşturma – topluluğa karşı konuşma, bisiklet, kitap kulüpleri olabilir örneğin.
• Çalışanlar bir yardım kampanyası düzenlemeyi düşündüklerinde şirket küçük bir maliyet üstlenerek bu çabaya destek olabilir.
• Küçük mutfak alanları yaratmak
• Dışarıdan konusunda uzman bir konuşmacının gelmesi ve tüm firmaya faydalı olabileceği bir konuşma yapması. Çok sayıda uzman bu tür konuşmaları ücretsiz yapabilir.
• Çalışanların iş dışındaki uzmanlık ve beceri gelişimlerini desteklemek, örneğin varsa bir meditasyon uzmanı diğer çalışanlarla meditasyon oturumları yapabilir.
• “Bürokrasi Yok ediciler” veya benzer isimde bir yarışma yaparak, çalışanlardan süreç iyileştirme önerileri alarak ve uygulayarak küçük bir hediye verebilirsiniz. Herkes kazanır.
• Masaj imkanı veya kısa öğlen uykusu için mini alanlar oluşturma
• ve benzeri, Türkiye’den bulunabilecek fikirler…

Lider olarak yapabileceğiniz: Bu yukarıdaki listeye bakıp size uygun gelenini başlatabilirsiniz.

Küçük Hatırlatmalar ile Büyük Verimlilik Gelişimi Sağlayın

Google veri üzerine bir firma… Yaptıkları her denemenin sonuçlarını verilere göre değerlendiriyorlar. Bir program uygulayıp hemen ardından anketler yapıyorlar ve çıkan sonuca göre işe yarayan yaklaşımları rutin şekline getiriyorlar. Genel bir yaklaşımla “küçük hatırlatmaların” çalışanların verimliliğinde, finansal gelirlerinde, iş sonuçlarında çok daha iyi sonuçlar getirdiğini görmüşler… Bunun üzerine bu yaklaşımı genişletmek ve hangi konularda işe yarayacağını düşünüyorlarsa kısa pilot çalışmaları ile denemeler yapmışlar. Örneğin, ABD’deki emeklilik fonları ile ilgili atılan bir hatırlatma epostası ortalama bir Google çalışanının aynı oranda biriktirmeye devam etmesi halinde $262k daha fazla bir emeklilik ikramiyesi biriktirmesine olanak sağlamış.

Diğer bir örnek de yeni işe başlayan çalışanlarla ilgili. Özellikle işe adaptasyon sürecinin etkinliğini artırma yolunda çalışan işe başlamadan bir gece önce müdürüne ve çalışana atılacak birer epostanın önemli faydası olduğunu keşfetmişler. Bu küçük yapılacaklar listesi epostası çok işe yaramış. Burada müdüre ve çalışana yollanan bu listelerde neler olduğunu da paylaşmak istiyorum:

Müdüre giden epostada şöyle bir liste var:

• Yeni çalışanınızla bir rol – sorumluluklar iletişimi & konuşması tasarlayın.
• Yeni başlayan çalışanınızı bir yatay bodisiyle eşleştirin.
• Yeni başlayan çalışanınızın bir sosyal ağ kurması için yardımcı olun
• Tüm bu listenin her maddesinin her ay kontrolü için 6 ayı içeren toplantılar planlayın
• Açık diyaloğu yüreklendirin.

Çalışana giden liste ise şöyle:

• Sorular sorun, çok ama çok sayıda soru!
• Müdürünüz ile 1:1 toplantılar organize edin.
• Ekibinizi tanımak için zaman harcayın,
• Pro aktif olarak geri bildirimi arayın, size gelmesini beklemeyin.
• Zorlukları kabul edin (Korkusuzca risk alın, diğer Google çalışanları sizi destekleyeceklerdir)

Lider olarak yapabileceğiniz: Küçük hatırlatmalarla ilgili bir çalışma grubu oluşturabilirsiniz.

Örnek: Bu tür epostaların sizin şirketinizde hangi süreçlerde verimlilik artışına yol açacağını düşünerek bazı denemeler yapabilirsiniz.

Maaş Kriterlerinize Yeniden bakın

Maaş skalanızın nasıl bir dağılım gösterdiğine bir bakın, güce göre mi dağılıyor yoksa çan eğrisi veya başka bir şekilde mi… Şirketinizin oluşturduğu değerin %90’ını çalışanlarınızın %10’u yaratıyor. Bunun sonucunda şunu diyebiliriz:

En fazla değer yaratan çalışanlarınız ortalama çalışanlarınızdan düşündüğünüzden çok daha değerli!

Bu tahminlerinizin ötesinde 10 kat dahi olabilir. Google “katılan değere orantılı” ödeme yaklaşımı ile bu konuda devrimci bir çizgide duruyor bana göre. Parlak & yıldız çalışanlarınızın ayrılmaması için onların kattığı değer oranında kazanmalarını sağlayın şeklinde bir öneri bu. B seviyesindeki çalışanlarınız bundan rahatsız olabilir, bu durumda da dürüstçe bu ödül ve kazançların sebeplerini açıklayın diyor Google.

Lider olarak yapabileceğiniz: Şirketinizdeki “katılan değer”e karşı “gelir” grafiğini önünüze koyarak başlayabilirsiniz.