Liderlik – Deneme ve Risk alma

Liderlik organizasyon içinde “yeniliklerin” hayata geçirilmesi konusundaki yaklaşımların netleştirilmesini sağlar. Liderin karakteri, risk alma iştahı, yeni fikirlere karşı tutumu ve yenilikçi düşünceye karşı yaklaşımı şirket kültürünü bu alanlarda belirler.

“Çekingen” bir tutum takınan, hesaplanabilir riskleri almayan liderlerin ekipleri de yavaş yavaş bu davranışa uyumlanırlar ve yeni fikirler, yeni kazanma yolları, yeni ürünler, yeni müşterilerle ilgili çekingenleşirler.

Küçük Zaferlerle İlerlemek

Bir Afrika atasözü şöyle diyor:

Suyun derinliğini asla iki ayağınla anlamaya çalışma!

Liderler büyük düşünebilir ancak küçük adımlarla ilerleyeceklerini de bilirler. Özellikle bu küçük adımların birer başarı adımı olmasını sağlayabildiklerinde ekiplerine de süreçle ilgili cesaret verirler. Büyük görünen bir projeyi parçalara bölmek, her parçanın başarılabilir eylemlerle takibini sağlamak ve ekibin “başarıyoruz” duygusunu yaşamasını sağlamak projenin ilerlemesini de sağlayacaktır.

Çalışanların daha önce yapmadıkları bir şeyi yapmalarını sağlamak ancak önlerine küçük adımlar koyarak ve bu küçük adımları başarıyla geçtiklerinde onları kutlamak ile mümkün olabiliyor.

Küçük zaferler…

• Orta önemdeki bir işin net şekilde başarılması…
• Projenin yapılabilir olduğunu gösteren bir işaret…
• Deneme maliyetini düşüren bir süreç…
• Başarısızlık riskini düşüren bir olay olarak değerlendirilebilir.

Yapılan çalışmada “küçük zaferleri” bir süreç olarak kullanan liderlerin çalışanları tarafından neredeyse tamamen (%97) etkili lider olarak görüldüklerini göstermiş.

Şirket içindeki yenilikçi yaklaşımları girişimcilik metodolojisi içinde ele alırsak, MVP (minimum viable product – en küçük çalışabilir ürün veya fikir) üzerinden lider “pilot” çalışmaları teşvik ederse fikirlerin olabilecek en az maliyetle “gerçekleşebilirlikleri” ortaya çıkabilir ve bu pilot çalışmalar projenin büyümesinin de yolunu açarlar. Birkaç örnek verirsek,

• Servis araçlarında bir değişiklik önerisini bir servis aracında uygulayıp sonucu görmek ve ona göre ilerlemek,
• Bir süreç iyileştirme önerisini önce küçük bir alt süreçte uygulamak ve sonuca göre genleştirmek,
• Bir ürün fikrini önce mini bir ürüne dönüştürüp hedef kitlenin fikrini ürün tamamlanmadan almak ve ona göre karar vermek,
• Dijital pazarlama projelerinde önce bir kanal veya düşük bütçe ile fikri denemek ve gelen sonuçlara göre yatırımı büyütmek,
• Bir çalışanın görevini önce mini bir projeyle genişletmek, sonrasında yeni görevine ilerlemesini sağlamak gibi….

Liderin bir diğer becerisi de bu pilot projeler istendiği gibi başarılı olmadığında ortaya çıkar. Kınamak, suçlamak, yeni fikir yollarını kesmek yerine şu soruyu sorarsa ekibini yaratıcılık yolunda teşvik etmiş olur.

Bu deneyimden neler öğrendik? Sonraki pilot denememizde neleri daha farklı yapabiliriz?

Deneyimden Öğrenmek

Liderin oluşturacağı kültürün önemli dayanaklarından biri işler iyi gitmediğinde, pilot proje çöktüğünde liderin yaklaşımıdır. “Başarabiliriz” yaklaşımı ile “Yine olmadı” yaklaşımları arasında ciddi bir fark oluşur. Lider kendi ve ekibinin deneyimden öğrenmesini sağlayan kişidir. Uygulanan bir pilot proje sonunda bazı değişiklikleri gerekliyse ve ekip “alışkanlık” veya “kolaylık” sebepleri ile bu değişikliklerle ilgili yavaş davranıyor hatta bir direnç ortaya koyuyorsa bu değişikliklerin uygulanmasının peşine düşecek kişi liderdir. Eğer “bırakırsa”, ekip de bırakır ve mini değişim gerçekleşmez. Gerçekte de ilerleyemeyen değişim projelerinin perde arkasında bu tür bir dinamik görüyoruz.

Liderin deneyimini paylaşması, yeni davranışlara geçişi ve bunun iletişimi önümüzdeki dönem en önemli liderlik becerileri arasında görülüyor. Liderin kendi değerlerini ve davranışlarını dürüstçe değerlendirebilmesi, geri besleme almak için talepte bulunması, yeni fikirlere karşı açık fikirli olması ve yeni davranışları denemeye açık olması farklılaştırıcı liderlik özelliklerindendir.

Liderlik becerilerinizi geliştirmek için koçluk & mentörlük almak ister miydiniz? Bana ulaşabilirsiniz.